La mobilisation

Pages: 32 (7752 mots) Publié le: 14 février 2011
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DOSSIER La mobilisation des ressources humaines

La mobilisation du personnel : l’art d’établir un climat d’échanges favorable basé sur la réciprocité
Michel Tremblay et Gilles Simard

Les auteurs
DOSSIER

Michel Tremblay est professeur titulaire à HEC Montréal. Gilles Simard est professeur au Département d’organisation et ressources humaines à l’Université du Québec à Montréal.un climat organisationnel… des plus mobilisateurs!

L’importance du climat organisationnel
La définition du climat organisationnel la plus largement acceptée est sans doute celle de Moran et Volkwein (1992 : 22, traduction libre), qui définissent ce construit comme : «des caractéristiques relativement durables d’une organisation qui la distinguent des autres organisations en ce que cettedernière (a) donne lieu à des perceptions collectives de ses membres au sujet du respect dont fait preuve l’organisation quant à des dimensions telles que l’autonomie, la confiance, la reconnaissance, l’innovation et la justice; (b) est le produit des interactions entre ses membres; (c) sert de base à l’interprétation de situations; (d) reflète les normes, les valeurs et les attitudes qui composent laculture organisationnelle; (e) se comporte comme une source d’influence pour le modelage de comportements». En résumé, le climat organisationnel est une représentation propre à chaque organisation et il repose sur un consensus entre les membres d’une entité au regard de l’évaluation d’éléments clés essentiels à la qualité de l’environnement de travail. Mais quels sont ces éléments de l’environnement detravail essentiels à la définition du climat organisationnel? Il y a très peu d’accord

Savoir ce qu’ont en commun les organisations efficaces et performantes, mieux, découvrir la recette de leur succès, est plus que jamais un sujet de fascination dans la communauté d’affaires et l’objet de vifs débats dans le milieu universitaire. Pourquoi certaines organisations réussissent-elles mieux qued’autres? Parmi les réponses apportées, deux ont particulièrement retenu l’attention. Premièrement, les entreprises performantes sont celles qui ont réussi à devenir des employeurs de choix en établissant des relations fortement positives avec leurs employés (Fulmer et al., 2003). Deuxièmement, ces employeurs ont pu susciter, et souvent d’une façon volontaire, des comportements de mobilisation sur unegrande échelle (Podsakoff et al., 2000). Bref, ces organisations ont su mettre en place un climat organisationnel mobilisateur. Toutefois, malgré l’intérêt porté à la mobilisation et à d’autres concepts comparables, malgré une meilleure connaissance des facteurs et des conséquences de cette performance comportementale, force est de constater que la mobilisation n’a pas donné lieu à d’importantsefforts de conceptualisation. Cet article vise à combler cette lacune en poursuivant deux objectifs : proposer un modèle rigoureux et intégrateur de

la mobilisation, et déterminer et définir les conditions psychologiques essentielles à un climat propice à la mobilisation. En poursuivant ces objectifs, nous espérons fournir aux praticiens de la gestion un cadre d’analyse utile qui saura les guider dansune démarche de mobilisation réfléchie et efficace. Mais avant tout, il importe de définir la mobilisation. Dans un article dédié à la définition du concept de mobilisation1, Tremblay et Wils (2005) ont proposé la définition suivante : «Une masse critique d’employés qui accomplissent des actions positives, faisant partie ou non de leur contrat de travail, rémunérées ou non, visant à favoriser lemaintien et l’amélioration de la santé sociale et psychologique de leur milieu de travail et à rendre l’organisation meilleure et plus performante.» Selon ces auteurs, être mobilisé, c’est non seulement être performant dans les activités prescrites, mais c’est aussi contribuer à «rendre les autres meilleurs», à améliorer le climat social et l’esprit d’équipe, à accroître la contribution de chacun...
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