La mobilisation
DOSSIER La mobilisation des ressources humaines
La mobilisation du personnel : l’art d’établir un climat d’échanges favorable basé sur la réciprocité
Michel Tremblay et Gilles Simard
Les auteurs
DOSSIER
Michel Tremblay est professeur titulaire à HEC Montréal. Gilles Simard est professeur au Département d’organisation et ressources humaines à l’Université du Québec à Montréal.
un climat organisationnel… des plus mobilisateurs!
L’importance du climat organisationnel
La définition du climat organisationnel la plus largement acceptée est sans doute celle de Moran et Volkwein (1992 : 22, traduction libre), qui définissent ce construit comme : «des caractéristiques relativement durables d’une organisation qui la distinguent des autres organisations en ce que cette dernière (a) donne lieu à des perceptions collectives de ses membres au sujet du respect dont fait preuve l’organisation quant à des dimensions telles que l’autonomie, la confiance, la reconnaissance, l’innovation et la justice; (b) est le produit des interactions entre ses membres; (c) sert de base à l’interprétation de situations; (d) reflète les normes, les valeurs et les attitudes qui composent la culture organisationnelle; (e) se comporte comme une source d’influence pour le modelage de comportements». En résumé, le climat organisationnel est une représentation propre à chaque organisation et il repose sur un consensus entre les membres d’une entité au regard de l’évaluation d’éléments clés essentiels à la qualité de l’environnement de travail. Mais quels sont ces éléments de l’environnement de travail essentiels à la définition du climat organisationnel? Il y a très peu d’accord
Savoir ce qu’ont en commun les organisations efficaces et performantes, mieux, découvrir la recette de leur succès, est plus que jamais un sujet de fascination dans la communauté d’affaires et l’objet de vifs débats dans le milieu universitaire. Pourquoi certaines organisations réussissent-elles mieux que