La mobilité interne

Pages: 5 (1068 mots) Publié le: 24 avril 2010
Les avantages et les inconvénients de la mobilité interne

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PLAN :

• Définition

• Les avantages de la mobilité interne

• Les inconvénients de la mobilité interne

• Les résistances de la hiérarchie

• Comment organiser une mobilité interne ?

• L’accompagnement de l’agent

• Conclusion

Le parcours professionnel dans une petite entrepriseest souvent perçu comme une voie sans issue. Le plus souvent il n’en est rien, mais cela signifie sans doute plus qu’ailleurs une réelle mobilité de la part du salarié. Et à chaque changement d’emploie, en interne on parle de : MOBILITE INTERNE.

Définition :

Définir la mobilité interne n’est pas chose facile, en effet, sous ce concept de la Gestion des Ressources Humaines (car il est bienquestion de gestion de carrière), se cache plusieurs problématiques et plusieurs interprétations possibles. Mais d’une manière générale :

La mobilité interne fait partie du développement de carrière d’un salarié. Si avant, la mobilité interne a pu être synonyme de « mise au placard », elle est aujourd’hui davantage synonyme de développement et motivation.
Pour les entreprises, il est notamment defidéliser leurs salariés en leur permettant de changer de poste, de métier ou de fonction au sein de la même entreprise. Ce changement peut être :
• Un changement volontaire : la volonté de l’agent de changer d’environnement, la réussite à un concours.
• Un changement non volontaire : réorganisation voire suppression de service, reclassement pour raison médicale.

La mobilité estsouvent désignée comme une alternative au recrutement externe. Plutôt que d’embaucher, c’est à l’intérieur de l’organisation que l’entreprise va chercher à répondre à son besoin en ressources humaines.

Les avantages de la mobilité interne :

Pour l’entreprise :

Génératrice de valeur ajoutée, la mobilité interne permet de :

• Développer les compétences et Fidéliser les talents : Toutd’abord, il s’agit de mettre en lumière en interne les individus détenteurs de compétences et de valoriser leurs compétences spécifique. Ensuite, il s’agit de les fidéliser afin de conserver les compétences acquises et développées grâce à l’organisation.
• Diminuer les coûts : liés au recrutement externe 
• Une prise de risque moindre : parce que l’entrepris connaît déjà l’individu, elleconnaît sa façon de travailler et ses compétences ont déjà été évaluées. Par ailleurs, lui aussi connaît l’organisation et son mode de fonctionnement, ce qui permet de réduire l’incertitude et le prise de risque.
• Meilleur employabilité : un salarié qui a exercé des fonctions en ressources humaines, en Marketing, en commercial et en management a appris beaucoup : il se revendra mieux sur lemarché d’emploi.
• La motivation en oeuvrant de nouveaux horizons
• La créativité
• Le dynamisme
• Le décloisonnement des services : par un brassage d’expérience
• La construction d’une culture commune : Cette gestion dynamique des salariés de l’entreprise contribue à l’émergence d’un langage commun entre les services. Elle participe également à la création de nouveaux réseauxinformationnels. Ces derniers permettent l’accès à un panel de connaissances supérieurs mais participent aussi à la création de nouvelles connaissances.
• Eviter le licenciement

Pour l’agent :

Elle est positive si elle est voulue ou négociée. Elle produirait :

• La motivation
• L’acquisition de nouvelles compétences
• L’adaptabilité
• L’ouverture d’esprit
•La performance

Les inconvénients de la mobilité interne :

Pour l’agent :

• Pas de première expérience de la mobilité.
• Méconnaissance d’autres milieux professionnels.
• Peur de ne pas être à la hauteur.

Pour l’organisation :

• Incertitude sur le recrutement des remplaçants
• Climat de travail instable
• Incertitude forte sur le devenir de l’emploie...
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