Martine RENAUD-BOULARD a fait un état des lieux sur ce qui est reproché aux « second sexe » dans les organisations. Elle démontre en effet dans son livre intitulé : « Le management au féminin : promouvoir les talents » que le coût des femmes et leur absence de mobilité est une problématique. Entre les congés de maternité, les congés maladies mais aussi les absences pour s’occuper des jeunes enfants ou encore des vieux parents, l’absentéisme des femmes a tendance à peser contre elle. Cette contrainte de devoir basculer entre vie familiale et vie professionnelle, fait des femmes un moteur pas assez rentable d’autant plus que cette contrainte les rend aussi moins mobiles.

Il existe des attitudes attendues chez les hommes et les femmes. Ces attentes sont fondées sur la répartition traditionnelle des rôles entre hommes et femmes. Or, ces attentes peuvent empêcher les femmes de développer des caractéristiques utiles à leur progression de carrière.

Dès l’entrée en entreprise, il semblerait que les carrières des femmes et des hommes soient gérées de façon différenciée. Les femmes sont beaucoup moins nombreuses dans les postes qui préparent à la prise de postes de direction. C’est ce que l’on appelle la ségrégation horizontale.

Archétype : Carl GUSTAV JUNG a développé ce concept pour qualifier des modèles innés de comportement typique de l’espèce humaine

Plafond de verre : Rosabeth KANTER a élaboré ce terme en 1977 pour traduire les obstacles invisibles, psychologiques et sociologiques qui entravent la progression des femmes en management

L’étude ORSE (Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises) en 2004 a fai état qu’une grande partie des femmes se retrouvent peu à peu paralysées dans leur carrière, coincées en un plafond de verre et des parois de verre (quand les femmes parviennent à atteindre des postes de haut niveau, elles se retrouvent souvent dans des filières ou des services considérés comme moins centraux, moins stratégiques pour