les fonctions pratiques de la GRH

Pages: 82 (20385 mots) Publié le: 15 juillet 2014
Les fonctions pratiques de la Gestion de
Ressources Humaines

Nadia Ghaddab et Sourour Aouadi

Université Virtuelle de Tunis

2008

Objectifs du cours :
Au terme de ce module, je serai initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux
pratiques les plus courantes de la GRH.
Je serai en mesure de :
Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de

•ressources humaines.


Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH.



Identifier les informations nécessaires en vue de résoudre certains problèmes
particuliers et les méthodes adéquates pour les recueillir.

Contenu du cours :
Le module de GRH s’organise en sept chapitres :



Chapitre 1 : Etude et analyse des postes en entreprise.



Chapitre 2 : La gestionprévisionnelle des emplois et des compétences.



Chapitre 3 : Le recrutement et la sélection du personnel.



Chapitre 4 : La formation.



Chapitre 5 : La rémunération.



Chapitre 6 : L'évaluation du rendement et la mesure des performances.



Chapitre 7 : La gestion des carrières.

3

Etude et Analyse des Postes en
Entreprise

Objectifs du chapitre :
Aprèsavoir lu ce chapitre, l’ étudiant doit être capable de :
1. Définir le rôle de l’ analyse de poste et son importance dans l’ organisation du travail.
2. Se servir de la terminologie de l’ analyse de postes.
3. Comprendre le lien qui existe entre l’ analyse de poste et les autres activités de la GRH.
4. Décrire les principales méthodes utilisées pour recueillir l’ information sur les postes.
5.Rédiger une description et un profil d’ exigences de postes.
6. Proposer une restructuration d’ un poste de travail

support de cours préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004)

-

I - Introduction:
La conception moderne de l'analyse des emplois est née aux environs des années 1909 1910. Elle est reliée aux études de temps et de mouvements effectuées par F. WTaylor et
développée dans son oeuvre principale « Principes de la direction scientifique des entreprises ».
Durant la première guerre mondiale, le terme de Job Analysis a été utilisé aux Etats Unis par
la commission des services civils pour la classification du personnel gouvernemental. Peu de
temps après, on se servait des analyses d'emploi pour des fins de classification dans les
banques etdans les compagnies d'assurances.
Dans les années 1930, avec l'extension des conventions collectives, l'analyse des emplois
connut une plus large diffusion. C'est durant la deuxième guerre mondiale que l'analyse des
emplois fut popularisée.
Aujourd'hui , l'analyse des emplois est utilisée, notamment, pour actualiser la politique sociale
des entreprises.
L'information statistique et comptable(c'est à dire les Bilans, les ratios, les tableaux de bord )
n'étant plus suffisante, il faut donc vérifier périodiquement ce que l'on connaît des emplois et
des hommes qui les occupent à travers des analyses d'emploi.
L'analyse de l'évolution des postes est, en outre, un moyen essentiel de clarifier les missions
individuelles et collectives.
Faite régulièrement, elle permet de contrôler lescharges du travail et leur évolution, de façon
à pousser agir sur les qualifications de chaque travailleur.

II - Définition :
L'analyse des emplois se définit comme étant « un processus qui permet de constater, par l
'observation et par l'étude, et de rapporter l'information pertinente qui concerne la nature d'un
poste spécifique. C'est la description des tâches que contient le poste et deshabilités,
connaissances, capacités et responsabilités requises par le travailleur pour bien exécuter

support de cours préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour( version 2004)

-

III - Le vocabulaire de l'analyse des postes
1- Une activité: ou opération est une composante d'une tâche qui peut être observée mesurée.
C'est en fait la plus petite unité de travail représentant...
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