Les modèles d’analyse de la grh

639 mots 3 pages

I. La GRH entre modèles productifs et théories managériales 1. GRH et modèles productifs: Avant les années 1960/70, le modèle dominant d’organisation et de gestion des entreprises est Le modèle productif qui est le résultat de choix contraints qui concernent les moyens mis en œuvre pour réaliser une stratégie de profit. C’est un modèle Taylorien Fordien qui s’intéresse au facteur de production humain en montrant tout l’intérêt que l’entreprise peut tirer d’une meilleure organisation du travail. Après la constitution de ce modèle pendant la plus grande partie du XX siècle ; le modèle productif s’est progressivement affaibli pour laisser la place à un nouveau modèle qui s’appel : le modèle de la flexibilité. Ce tableau permet de distinguer ses 2 modèles : MODÈLE | TAYLORIEN | FLÉXIBILITÉ | Contexte stratégique | Production et consommation de masse | Coûts, qualité, délais Variété, innovation | Contexte organisationnel | Opération | Événement | Négociation sociale | Compromis fordien | Crise de la régulation | Gestion de la main d’oeuvre | Gestion du personnel basée sur le poste | Gestion des ressources humaines basée sur les compétences |

2. GRH et idées managériales: Administration du personnel Quelques grands courants de pensée Relations humains (courant des RH : Elton Mayo ; 1950) Développement social (courant sociotechnique ; 1970) II. La GRH, un objet difficile à cerner 1. Les activités paradoxales de la GRH
La GRH fait de l’homme un objet de gestion. Ce terme pourrait choquer quiconque souhaiterait trouver dans la GRH l’humanité qui fait parfois défaut à l’entreprise… ! Cette objectivation de la ressource humaine renvoie néanmoins aux contraintes qui pèsent sur la GRH, amenée à prendre en compte des paramètres souvent

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Cours de grh
11056 mots | 45 pages

Cours de GRH 2008-2009 Plan Introducition Chapitre 1 – Repères historiques : de l’administration du personnel à la gestion des ressources humaines. I- 1916 à 1935 : Emergence d’une fonction autonome II- 1936 à 1940 : Juridicisation de la fonction IV- 1947 à 1960 : Une fonction en plein essor III-1940 à 1946 : Assistance et œuvres sociales VII-Les années 80 : vers un management stratégique des RH VI- Années 70 : la fonction personnelle devient centrale V- 1961 à 1970 :….

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Résumé psycho dév
1130 mots | 5 pages

L'attachement aux parents est par conséquent essentiel, au vue de la socialisation de l'enfant, qui lui permettra par la suite de s'intégrer dans la société. L'enfant se sentira alors plus libre pour découvrir le Monde physique et social, explorer et établir de nouvelles relations. Il existe donc différents styles d'attachement : L'attachement '' anxieux-évitant '', en apparence l'enfant semble peu perturbé par la situation, semble indifférent au départ du parent et ne semble pas avoir besoin de réconfort ( impression d'indépendance ). L'attachement '' sécurisé '', l'enfant proteste lors de la séparation….

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Cas bernard loiseau
1231 mots | 5 pages

Culture et esprit d’entreprise Restructuration managériale (ce qui a été fait avant puis après), (conseil d’administration, mise en place d’un nouveau système de gestion) 2- Raison du succès (savoir trouver l’équilibre entre qualité, excellence et réduction des coûts) a-….

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Grh221
653 mots | 3 pages

Les normes professionnelles 7 2.1.5 Le contexte de l’emploi 7 2.1.6 Les produits et les services offerts 7 2.1.7 L’équipement utilisé 8 2.1.8 Les critères de performance du poste 8 2.1.9 Les caractéristiques individuelles et compétences des détenteurs d’emploi 8 2.2 Description de l’emploi 9 2.3 Perspective d’organisation du travail 11 2.3.2 L’organisation du travail dans une perspective individuelle 11 2.3.4 Aménagement des horaires de travail 11 3. La gestion prévisionnelle des RH 12 3.1 Les aspects à considérer 12 3.1.1 La participation des gestionnaires 12 3.1.2 La difficulté de prévoir les facteurs environnementaux 12 3.1.3 La difficulté d’intégrer toutes les activités de la gestion des ressources humaines. 13 3.2Méthode et techniques appropriés 13 4. Le recrutement 14 4.1 Recrutement interne 14 4.2 Recrutement externe 15 5.….

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Adm1015- travail 1 série b
1986 mots | 8 pages

La GRH est importante pour une organisation car elle permet de faciliter la réalisation de la stratégie d’affaires, de communiquer les valeurs organisationnelles, de constituer une source d’avantages concurrentiels, de faciliter la réalisation et le succès d’un changement stratégique, d’améliorer les performances individuelles et collectives, d’améliorer la qualité des services offerts et la satisfaction des clients et d’attirer, de retenir et mobiliser les talents[1]. Personnellement, je privilégie la perspective psychologique en matière de GRH. Selon mon point de vue, un employé heureux sera motivé à accomplir son travail et sera donc plus productif.….

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ADM1015 Travail Note 1 Aicha Kaba
2099 mots | 9 pages

ou organisationnels (veiller à une bonne qualité de vie au travail, accroitre la productivité, respect des lois et règlements en vigueur, etc.), la GRH se doit de partager ses responsabilités entres autres avec : l’État, qui n’est pas directement lié à la GRH mais qui l’influe notamment à travers le respect et l’application des lois en vigueur dans le domaine concurrentiel, social, économique, et démographique, les….

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Effets sociologique de la dématérialisation de la musique
3395 mots | 14 pages

qui signifie « compagnon » et du mot grec logos qui signifie « discours ; parole » et qui est utilisé plus généralement pour les sciences humaines. La sociologie est la science humaine qui étudie l’impact du social, c’est à dire de la condition de l’Homme à vivre en société, sur les différentes façons de penser et sur les comportements. Ses objets de recherche sont des plus variés : religions, arts, ethnicités… mais ils sont tous des objets humains, constituants de l’environnement humain. Pour reprendre la formule de Jean Durignaud, la sociologie peut être présentée comme « la fille des révolutions ».….

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adm1015-tn1
2126 mots | 9 pages

Pour les employés, elle permet de connaître les priorités de l’organisation et comprendre leurs rôles, de travailler dans une entreprise non seulement préoccupée par la satisfaction des propriétaires, des actionnaires et des clients, mais aussi par les besoins du personnel et les impératifs de responsabilité sociale et pour finir de travailler dans un contexte qui leur permet d’optimiser leurs contributions et d’utiliser pleinement leur potentiel. La GHR touche à tous les acteurs d’une organisation, tel que les dirigeants, les cadres hiérarchiques, les professionnels en ressources humaines, le syndicat et les employés. « Les….

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Course cycle 3
4673 mots | 19 pages

Cycle 3 1 Les compétences visées se réfèrent au programme E.P.S. du cycle 3 -- réaliser une performance mesurée Compétences spécifiques -- mettant en jeu des actions motrices variées, caractérisées par leur force, leur vitesse -- dans des espaces et avec des matériels variés -- dans des types d'efforts variés (rapport entre vitesse, distance, durée) -- de plus en plus régulièrement Compétences fin de cycle -- course de vitesse : partir vite à un signal, maintenir sa vitesse pendant huit a neuf secondes, franchir la ligne d'arrivée sans ralentir -- course d'obstacles : courir et franchir trois ou quatre obstacles bas successifs en ralentissant le moins possible -- sauts : courir sur quelques mètres et sauter le plus loin où le plus haut possible avec une impulsion d'un pied dans une zone délimitée ou en un ou plusieurs bonds. -- courir et lancer des objets légers et/ou lestés le plus loin possible Compétences transversales S’engager lucidement dans la pratique de l'activité -- s'engager dans des actions progressivement plus complexes -- fournir et gérer ses efforts -- évaluer et comparer sa performance -- être de plus en plus régulier -- émettre des hypothèses -- connaître ses capacités - - tenir et assumer différents rôles sociaux Mesurer et apprécier les effets de l'activité -- apprécier, lire des indices de plus en plus variés en hauteur, en distance, obstacles à franchir, ligne d'arrivée à atteindre -- établir des relations entre ses manières de faire et le résultat de son action -- donner son avis, évaluer une action, une performance Appliquer des règles de vie collective -- se conduire dans un groupe en fonction de règles que l'on connaît, que l'on comprend, que l'on respecte et que l'on fait respecter -- coopérer adopter des attitudes d’écoute, d'aide, de tolérance et de respect des autres -- participer à la mise en place rangement du matériel.….

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Ch05 synthese
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L’essentiel 5. Stratégie et gestion des ressources humaines I. La dimension stratégique des ressources humaines m La gestion stratégique des ressources humaines Fonction des ressources humaines Gestion administrative du personnel (aspect quantitatif) Recrutement, salaire, promotions, congés, contrats, statuts, droits, obligations, procédures, carrière, élections, gestion des effectifs, etc. Gestion stratégique des ressources humaines (aspect qualitatif)….

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RAPPORT DE STAGE
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JE ME PRESENTE NOM : CUNIN PRENOM : Chloé Classe : 3eme3 Date de naissance : 07/12/1999   Pourquoi ai-je choisi ce lieu de stage ?….

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stationnement budgétaire
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Mission de pilotage de la maîtrise d'ouvrage des systèmes informatisés de gestion des personnels : N. Mission d'analyse des relations sociales : Christine Afriat Mission de la formation, des parcours professionnels et de la mobilité internationale : N. Chef de service, adjoint à la directrice générale, pour les questions transversales : Philippe Santana Service des personnels enseignants de l'enseignement supérieur et de la recherche Chef de service, adjoint à la directrice générale : Brice Lannaud Sous-direction des études de gestion prévisionnelle, statutaires et des affaires communes : Stéphane Le Ray Adjoint au sous-directeur : Loïc Thomas Chef de mission, adjoint au sous-directeur des études de gestion prévisionnelle, statutaires et des affaires communes : Joëlle Le Roux Département des études d'effectifs et d'analyse des ressources humaines : Bruno Reguigne Département des études statutaires et réglementaires : Guillaume Aujaleu Sous-direction du pilotage du recrutement et de la gestion des enseignants-chercheurs : Claudine Mesclon Département du pilotage et d'appui aux établissements : Kim David Département de conseil et d'appui aux instances nationales : Dominique Courbon Département des personnels enseignants-chercheurs des disciplines de santé : Ali Ferhi Service des personnels enseignants de l'enseignement scolaire Chef de service, adjoint à la directrice générale : Henri Ribieras Mission à l'intégration des personnels handicapés : Catherine de Groof Sous-direction des études de gestion prévisionnelle et statutaires : Anne Le Moal Bureau des études de gestion prévisionnelle : Maud Soulier Bureau du pilotage de gestion : Haider Aloui Bureau des études statutaires et réglementaires : Corinne Labourel Sous-direction de la gestion des carrières : Christophe Castell Bureau des enseignants du premier degré : Catherine Geny-Guery Bureau des affectations et des mutations des personnels du second degré : Géraldine Tarde….

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RH approche pruridisciplinaire
534 mots | 3 pages

Impact RH - Gestion des compétences, Parcours de formation Gestion du handicap, Risques professionnels (TMS) Pénibilité, posture 2 – ECONOMIE ET GESTION Voir cours sur la dimension gestionnaire des RH Compréhension nécessaire de la gestion globale et de la stratégie d’une entreprise Connaître les éléments financiers : maîtrise des coûts de personnel (Compte résultat) Planification anticipation des évolutions RH (pyramide des âges, gestion de carrière…) Evaluation financière des décisions RH :….

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L'éclatement des modèles en GRH
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L’éclatement des modèles en GRH :l’explication par la contingence, son intérêt et ees limites Jea a NIZE7 et E'raoçoîs PGCHa ULT L’écÎatemesl actuel des politiques de GRH vient heurter de ple in fouet les pré ücipes un iversalisles de management et leurs coroliaires en termes de èesï prncriees (AG RH, 1993). Un tel éclatement peut être envisagé de diffêrenies mal iéres: ceria ins n’hés iteront pas à poner des jugements sévères sur la discontlnuilé et/ou la….

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L'autorité parentale
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L’enfant ne peut sans ses parents quitter le domicile familiale. 2) Le droit et le devoir de surveillance : c’est le droit de surveiller la résidence de l’enfant, ses fréquentations, sa correspondance, les communications et ses relations avec les tiers dans l’intérêt de l’enfant et de ses droits fondamentaux. À cet égard, le droit à la liberté d’expression et au respect de sa vie privée ont été reconnus. 3) Le droit et devoir d’éducation : c’est assurer l’éducation scolaire, professionnelle y compris des jeunes majeurs en ce qui concerne la formation. Les parents doivent respecter et faire respecter l’obligation scolaire pour les enfants de moins de 16 ans.….

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