Introduction :

Le « développement des compétences » a vécu diverses péripéties dans les entreprises.
De « récompense » dans les années grasses, il est devenu « dosé » dans les années maigres, puis ciblé et orienté savoir-faire fonctionnel. Il s’est adapté, mais n’est pas encore vraiment intégré à part entière dans la stratégie des organisations. Ces dernières recherchent encore pour beaucoup le retour sur investissement court, privilégiant les notions techniques.
La compétence est la capacité à réaliser les activités professionnelles attendues d’une personne dans le cadre du rôle qu’elle doit remplir, dans une organisation ou dans la société.

Une organisation apprenante est une organisation qui apprend de son expérience et tire les bénéfices des compétences qu’elle acquiert. L’organisation à travers le développement et ses ressources et ses compétences sont-ils efficaces ?

Nous étudierons la théorie de l’apprentissage organisationnel puis la théorie des ressources et des compétences et enfin la théorie des modèles écologiques et la théorie évolutionniste de la firme.

I . Théorie de l’apprentissage organisationnel

A. La notion de la théorie de l’apprentissage organisationnel

L’apprentissage organisationnel recoupe également le thème de la compétence. Il est intéressant de noter la corrélation entre le recours discursif majeur à l’apprentissage organisationnel qui est aujourd’hui effectué dans l’entreprise et ce que l’on appellera « la crise du système éducatif », c’est-à-dire les interrogations sur sa fonction sociale : enseigner un savoir minimum, des savoirs, des apprentissages, répondre aux demandes des « apprenants », la question de la formation tout au long de la vie, la fragmentation des trajectoires diplômantes, la crise de sa perspective éducative, etc.
L’apprentissage organisationnel pose enfin la question du changement organisationnel. Il peut ainsi apparaître comme un changement adaptatif. Les auteurs ayant proposé d’étudier