Mesure de la fidélité organisationnelle

Pages: 38 (9386 mots) Publié le: 14 septembre 2014
MESURE DE LA FIDELITE ORGANISATIONNELLE

Jean Marie Peretti
Abdelaziz Swalhi.
IAE de Corse
BP 52
7, Avenue Jean Nicoli
20250 Corte
peretti@univ-corse.fr

Résumé :
La fidélisation des salariés présente d’importants enjeux managériaux dans le contexte
actuel de pénurie de talents. De nombreuses recherches ont eu pour objet d’étudier les
leviers d’action pour favoriser la rétention dessalariés en agissant sur l’intention de
départ. D’autres travaux ont porté, au-delà de la fidélisation, sur la notion de fidélité du
salarié à son organisation en incluant d’autres dimensions que l’absence d’intention de
départ.
La fidélité organisationnelle peut être définie à travers quatre dimensions:
- une faible propension à rechercher un travail en dehors de l’organisation ;
- unattachement affectif à l’organisation ;
- une efficacité dans l’exécution des activités de l’organisation (performance dans la
tâche) ;
- une contribution à l’entretien et à l’enrichissement du contexte social et
psychologique de l’organisation (performance contextuelle).
L’objectif de cette communication est, après avoir précisé le concept, de présenter les
étapes de construction d’un outil demesure spécifique pour ce concept de fidélité
organisationnelle.

Introduction :
Dans un contexte de pénurie des talents et de compétition accrue, deux impératifs s’imposent
à l’entreprise : Tisser des relations durables avec des salariés conscients de l’abondance des
opportunités sur le marché du travail d’une part, s’assurer que cet état de stabilité du
personnel se conjugue avec uneperformance au travail d’autre part.
Le concept de fidélité à l’entreprise semble être le concept approprié. Il permet de satisfaire
aux trois critères de rétention d’un salarié, d’attachement affectif à l’organisation et de
performance au travail.
Trois points seront abordés dans cette communication. Après avoir proposé un cadre
conceptuel pour la notion de la fidélité organisationnelle, nousprésenterons les étapes de
construction d’un outil de mesure et évaluerons la multidimensionnalité et la cohérence
interne de l’échelle de mesure. Enfin nous estimerons la validité du construit (convergente et
discriminante).

1. La définition de la fidélité organisationnelle :
Selon March et Simon (1958) un salarié prend deux types de décisions : la première est la
décision de participer àl’organisation ou de la quitter, la seconde est la décision de produire
ou de ne pas produire. Ainsi on peut distinguer trois types de choix: quitter l’organisation,
rester et produire, rester et ne pas produire.
La définition de la fidélité communément admise exclue le choix du salarié de « rester et ne
pas produire » (Paillé, 2004, Peretti, 2005, Colle, 2006). La fidélité est d’abord une faiblepropension à rechercher un travail ailleurs. Le choix de rester peut être dû à un manque
d’opportunités sur le marché du travail. « Si dans les faits la stabilité du personnel est le reflet
de sa fidélité à l’entreprise, la fidélité n’est pas toujours l’expression de conduites loyales et
dévouées. La stabilité peut dériver d’une forme de fidélité artificielle» estime Paillé (2004,
p.11).
Lafidélité est aussi un fort attachement affectif. Le salarié fidèle est lié affectivement à
l’organisation. Ce sentiment d’appartenance pourrait cependant rester un état passif s’il ne
s’accompagnait pas de comportements générateurs d’efficacité. La stabilité est une condition
nécessaire à la fidélité. Elle n’est pas suffisante. Elle doit s’accompagner de comportements
générateurs d’efficacitéau travail. S’intéressant à la façon dont les individus sont attachés à
des structures sociales et organisationnelles et dont ils deviennent des acteurs efficaces Katz
(1964) a identifié trois comportements essentiels pour le fonctionnement de l’organisation :
-

les salariés doivent être déterminés à entrer et à rester dans l’entreprise ;

-

les salariés doivent se conformer aux...
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