Introduction :
Dans un contexte où les organisations s’attachent plus aux coûts et résultats économiques, il est essentiel de reconsidérer la place de l’humain comme acteur primordial dans l’élaboration d’objectifs de performance. C’est dans ce cadre que la mise en place d’un plan de management de la performance humaine, au-delà de la notion de contrôle, devra servir de levier pour motiver, responsabiliser et activer les énergies humaines malgré des freins possibles d’ordre culturel, financier ou autre.
La tentation est grande du repli sur soi à tous les niveaux de l’entreprise, avec sa traduction en termes de tensions sociales et de dysfonctionnements ; absentéisme réel ou « moral », tensions au sein des équipes, perte d’efficacité, baisse de confiance dans l’encadrement…
Pourtant, surmonter la crise implique de développer la capacité du management, à tous les niveaux hiérarchiques, à préparer et piloter les transformations de l’entreprise nécessaires pendant la crise et après la crise. Ce faisant, « l’agilité » de l’entreprise sera renforcée.
C’est pourquoi un certain nombre d‘entreprises ont mis en exergue que la formation et la professionnalisation managériale restaient des postes de coût à ne pas sacrifier en temps de crise.

Ainsi, une priorité est de maintenir la motivation des équipes et de conserver un certain niveau de « dynamisme social », en s’appuyant sur l’implication de la ligne hiérarchique, et en communiquant clairement sur les évolutions des priorités, auprès du management de proximité et de l’ensemble des salariés.
C’est ce que nous essayerons de démontrer au travers de la mise sur pied d’un système de management de la performance.
I – Rappelons la valeur ajoutée du système
Avant tout, ce système permettra aux collaborateurs
- De les rendre acteurs
- De mesurer leurs attentes,
- D’évaluer le delta de leurs objectifs par rapport à ceux de l’organisation
- De bâtir un contenu d’objectifs de performances adapté à leur métier.

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