Les auteurs sont allés enquêter dans les usines Peugeot de Sochaux-Montbéliard. C’est dans un contexte de grande remise en cause du taylorisme en tant que méthode d’organisation du travail, qu’a lieu cette enquête.
Les auteurs montrent que ce modèle est devenu archaïque mais que son héritage est présent dans les « esprits » des salariés.
A l’ère du taylorisme, on pouvait voir également la consolidation d’un esprit de groupe de la part des ouvriers : on rejette les « fayots », les cadres, on développe des solidarités ouvrières à travers diverses pratiques (blagues, farces, attribution de sobriquets…), l’élaboration de compromis entre les chefs d’équipe et les ouvriers…
Avec l’importation du modèle « japonais », le quotidien change dans l’entreprise pour les ouvriers. Tout d’abord, nous voyons que l’instauration de l’autocontrôle supprime la complicité entre chefs d’équipe et ouvriers mais également entre ouvriers eux-mêmes puisque la production est marginalisée et que donc un principe de concurrence s’impose entre eux. Le travail est donc surveillé individuellement et plus collectivement. Les ouvriers seraient ainsi contraints de « jouer le jeu » afin de ne pas être « stigmatisés » par la direction.
Face à cette nouvelle organisation imposée par la direction, on voit des « traces » d’une résistance passive à travers la flânerie. Néanmoins, cette résistance ne se réalise qu’à très petite échelle ce qui réduit grandement son efficacité.
Le nouveau modèle bouleverse également la hiérarchie de l’entreprise : les chefs d’équipe et les contremaitres ne surveillent plus directement le travail des ouvriers et n’exercent plus un pouvoir direct sur eux. C’est désormais la figure du moniteur qui est chargée d’établir le dialogue entre les groupes d’OS et la direction. Il devait aussi enregistrer les défaillances humaines et les défauts techniques. Cependant, ne se sentant pas légitimes dans ce nouveau rôle, ils sont souvent dégradés vers leurs postes de travail