B. La rémunération des salariés

La flexibilité des ressources humaines peut aussi être recherchée par le biais des modes de rémunération.
L’individualisation des rémunérations, par exemple, permet de tenir compte de la situation de chacun, du mérite, de l’implication, de l’expérience et des résultats.
Ce mode de rémunération, qui tient compte de la performance de chacun, permet d’associer et de motiver davantage les salariés. Ceux-ci seront alors plus enclins à s’impliquer pour accompagner les mutations de l’entreprise et de son activité. C. La polyvalence des salariés
1. La flexibilité fonctionnelle La flexibilisation de l’activité de l’entreprise peut également être recherchée par le biais d’une flexibilité fonctionnelle. Il s’agit dans ce cas d’améliorer la polyvalence des travailleurs et la souplesse de l’organisation.
La polyvalence des ressources humaines est leur capacité à occuper plusieurs postes grâce à des compétences et des savoirs variés.
Elle est liée aux connaissances, aux compétences que certains salariés peuvent avoir acquises dans différents domaines suite à leur formation initiale et continue, à leurs expériences personnelles ou encore au fait qu’ils ont déjà exercé plusieurs métiers, occupé différents postes par le passé.
Cette polyvalence des salariés contribue à flexibiliser l’activité, dans la mesure où elle rend l’organisation du travail plus facile. En effet, lorsque les mêmes personnes peuvent occuper différents postes, il est possible de réorganiser les équipes en fonction des fluctuations des commandes, des congés ou des absences du personnel. 2. La GPEC et la flexibilité fonctionnelle La polyvalence est un atout majeur pour les PME, qui ne peuvent avoir un personnel spécialisé pour chaque fonction et doivent avoir recours à des ressources humaines flexibles, aptes à exercer différentes tâches.
Cependant, dans les grandes industries, le travail à la chaîne faisant appel à des ouvriers