Ressources humaines expat

Pages: 64 (15963 mots) Publié le: 22 mars 2013
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Avant de vous lancer dans un projet d'expatriation vous devez vous poser tout un ensemble de questions qui vous permettront de prendre la bonne décision : expatrier (ou pas).

Pourquoi expatrier ? Pourquoi ne pas prendre un salarié local et oublier toutes les contraintes qu'un expatrié suppose? Pourquoi expatrier plutôt une famille entière et pas un célibataire ?

Il faut trouver laréponse à toutes ces questions et certainement à bien d'autres pour être en mesure de décider. Avant tout, l'expatriation est un choix et il ne faut pas avoir de doutes sur la nécessité d'expatrier

L'expatriation est par essence « coûteuse », même « très coûteuse » mais il ne faut pas oublier qu'elle est aussi une histoire de « personnes », de « famille », de « parcours », de « vie »!

Il nefaut donc pas se tromper ou, du moins, il faut essayer de minimiser les risques. Les conséquences d'une erreur d'expatriation peuvent être lourdes.

Quelles sont donc les quelques règles qui peuvent vous aider à débuter avec succès votre projet d'expatriation ? :

1 Tout d'abord, il faut se renseigner sur le pays d'expatriation : Est-ce un pays facile ? Un pays à risques ? Quelle est lalégislation d'immigration ? Et la législation du travail ? Pouvons-nous loger les personnes facilement ? Et leurs familles ? Y-a-il des écoles pour les enfants ?

2 Il est important de connaître le projet industriel ou RH qui nous y a amené :
● Vous avez une filiale a l'étranger et vous faites des échanges pour le développement personnel et professionnel des collaborateurs

● Vous avez racheté unesociété à l'étranger et souhaitez en prendre le contrôle

● Vous êtes implantés à l'étranger mais vous ne trouvez pas des compétences spécifiques sur place

● Vous n'avez aucune structure à l'étranger et vous souhaitez faire du développement commercial ou y installer un bureau

3 Le choix du candidat par les RH et les opérationnels est essentiel à la réussite de l'expatriation.

Le candidatà l'expatriation (et sa famille, le cas échéant), doit être convaincu de sa décision de s'expatrier.

4 Enfin, il faudra accompagner l'expatrié tout au long de sa mission. Il ne faudra pas l'oublier !

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Lorsqu'on souhaite envoyer des salaries à l'étranger, en tant que RH, une des premières questions que l'on se pose est comment faire au regard du droit du travail, de la sécurité sociale? Quel statut choisir, expatrié ou détaché ? Pourquoi pas un contrat local ? Toutes ces questions montrent la confusion qui entoure l'expatriation…

Afin d'éviter toute confusion et simplifier « l'expatriation » dans votre société, il est nécessaire de comprendre les différents statuts et définitions :


Définition Générale


La définition générale de l'expatrié est simple, c'est unepersonne qui vit hors de son pays, de sa « patrie ». Ainsi la différence se fera soit par le package (primes, avantages en nature, couverture sociale) qui est donné au salarié en mission, soit par le statut au regard de la sécurité sociale.

Les définitions suivantes sont des définitions découlant des pratiques des entreprises. Il n'y a pas de définition légale générale des statuts d'expatrié.

//Expatrié
De façon générale, on appelle expatrié le salarié bénéficiant d'un package total. On l'envoie au moins 2 ans à l'étranger, on lui maintient sa couverture sociale Française ou équivalente, on lui verse des primes, on lui fournit un logement, une voiture etc..

// Local
Le « local » est un salarié qui est embauché localement dans le pays d'accueil. Son contrat d'origine est soit rompu,soit suspendu, et un contrat local est signé. Il a ainsi une rémunération correspondant au standard local, respectant le salaire minimum, il cotise à la sécurité sociale et ne reçoit pas d'indemnités particulières.

// Local +
Le local + est comme le salarié « local » avec certaine primes ou avantages en nature en plus. Par exemple, on lui conserve une couverture sociale équivalente à celle...
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