Sanctionner le salarié fautif

Pages: 10 (2371 mots) Publié le: 21 mai 2013
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Conférence 7 : Sanctionner le salarié fautif
INTRODUCTION
A la différence du travail indépendant, le contrat de travail ne place pas les contractants sur un pied d’égalité. Le lien de subordination permet à l’employeur d’exercer son autorité sur son salarié. Il lui offre 3 pouvoirs dont il doit faire un usage légitime et motivé par l’intérêtde l’entreprise.
1er pouvoir : L’employeur peut gérer les ressources de son entreprise pour atteindre son objectif. Le cas échéant en modifiant les conditions de travail.
2ème pouvoir : Il peut également fixer les règles de fonctionnement à l’intérieur de l’entreprise.
3ème pouvoir : Il peut contrôler que les salariés respectent les deux premiers pouvoirs et si nécessaire sanctionner lesmanquements du salarié.
Toutefois, comme tous citoyens, le salarié à des droits et toutes restrictions à ces droits doit être justifié et proportionné au but recherché par l’employeur. Tous les employeurs disposent du pouvoir de surveillance et en cas de fautes du salarié, ils peuvent utiliser leur pouvoir disciplinaire pour le sanctionner. L’employeur dispose d’un panel de sanctions qui peuventaller du blâme au licenciement, mais le choix de la sanction va être encadré par la loi et par le juge afin de protéger les salariés contre tout abus de pouvoirs. En outre, la loi impose le respect d’une procédure obligatoire, une procédure disciplinaire. Et permet au juge de contrôler les décisions de l’employeur.
I) Le pouvoir prealable : la surveillance
L’employeur a le droit decontrôler la bonne exécution du travail par ses salariés. Il a le droit de regard tout ce tout ce qui relève de la sphère professionnelle. Il peut mettre en place des méthodes de surveillance pertinente pour mener à bien cette surveillance. En cas d’abus du salarié, il peut prononcer une sanction disciplinaire.
Comme tous citoyens, le salarié a le droit au respect de sa vie privée sur le lieu du travailet pendant le temps de travail. Le contrôle des salariés ne doit pas porter atteinte à leur vie privée. En cas d’abus de l’employeur, les éléments de preuves qu’il aurait pu obtenir grâce à cette surveillance sont illicite et ne peuvent pas fonder / justifier une sanction. Un licenciement disciplinaire serait alors sans cause réelle et sérieuse. En outre le salarié aurai le droit à des dommageset intérêt pour sa violation de sa privée (notamment à son droit à l’image et du secret de ces correspondances privées).
En conséquence il y a 4 règles qui doivent être respecté par les employeurs
* La surveillance doit correspondre à un besoin légitime : le nombre, l’emplacement, l’orientation, les fonctionnalités et les périodes de fonctionnement doivent être justifié par la nature dutravail et proportionner au but recherché. Un juste motif doit rendre nécessaire la surveillance (exemple : il doit y avoir un risque pour la sécurité d’autrui ou la sécurité des marchandises, des matériaux dangereux, ou précieux peuvent justifier l’installation de caméras)
Ex : Les systèmes de surveillance peuvent permettre le suivi du temps de travail des salariés, pour améliorer l’organisationdu travail .
Le système de surveillance peut être installé dans des endroits stratégiques, en revanche il ne peut pas y avoir de surveillance généralisé.

* Les systèmes de surveillance doivent être licites. La jurisprudence valide les systèmes de géolocalisation installés généralement dans les véhicules. Elle valide la filature organisée par un détective privée avec constat d’huissier.Elle valide aussi les enregistrements de communication effectuée par un huissier ou la preuve par SMS. En effet, l’émetteur du message ne peut pas ignorer qu’ils sont enregistrés sur le téléphone ou sur le répondeur et il ne s’agit donc pas d’un mode de preuve déloyale, car il sait qu’elles peuvent être enregistrées. La biométrie est un dispositif qui permet d’identifier un individu à partir de...
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