Tableau de bord social
3566 mots
15 pages
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Titre Chargé de Ressources Humaines
Formation initiale - 2010/2011
Présenté par
Clément Bizeray
Julien - David Le Nivet
SOMMAIRE
I. INTRODUCTION 2 A- Définition : 2 B- Lois du bilan du bilan de compétences : 2
II. OBJECTIFS 2 A- Le bilan de compétence a plusieurs objectifs pour le salarié : 2 B- Le bilan de compétence a des objectifs pour l’entreprise : 3
III. LES BENEFICIAIRES ET MODALITES D’ACCESSIBILITES 3 A- Les CDI 4 B- Les CDD 5 C- Les intérimaires (2 possibilités) 5 D- Les demandeurs d’emplois 5 E- Cas particuliers 5 F- Convention tripartite 6
IV. LE FINANCEMENT DU BILAN DE COMPETENCES 6
V. LE BILAN DE COMPETENCES DANS LE CADRE DU PLAN DE FORMATION DE L’ENTREPRISE 7
VI. DEROULEMENT DU BILAN DE COMPETENCES 7 A- Une phase préliminaire qui a pour objet de : 7 B- Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire 7 C- Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de 8
VII. DEONTOLOGIE DU BILAN DE COMPETENCES 8 A- Le volontariat de l’usager 8 B- Le respect du secret professionnel 8 C- La propriété des résultats du bilan 9
VIII. OU FAIRE UN BILAN DE COMPETENCES ? 9 A- Un public qui évolue 9
IX. CONCLUSION 10 A- Les limites du bilan de compétences 10 B- Au niveau de l’entreprise 10
X. SOURCES 11
INTRODUCTION
2 Définition :
Créé en 1991, Le bilan de compétences est un dispositif permettant à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
Véritable outil de mobilité professionnelle, le bilan de compétences permet chaque année à près de 200 000 salariés de faire le point sur leur carrière.
3 Lois du