D'abord, s'assurer de bien connaître les besoins d'information de l'organisation ainsi que le contexte (encadrement et limites) dans lequel ces besoins s'insèrent. Analyser et évaluer sommairement les outils de communication utilisés (journal interne, bulletin, tableau d'affichage, rencontres, etc.). Cette analyse doit porter sur le contenu (variété, utilité), la périodicité, les habitudes de lecture, d'écoute ou de participation ainsi que le niveau d'échange (diffusion à sens unique, dialogue véritable, etc.).

Deuxièmement, évaluer la volonté réelle de la direction de communiquer avec les employés. Même si on a en main une politique générale de communication, il est nécessaire à cette étape-ci de répondre précisément aux questions suivantes :
##que veut-on transmettre aux employés ?
##quel niveau de détail est-on prêt à transmettre à chacun des paliers hiérarchiques ?
##jusqu'à quel point la direction est-elle prête à partager des informations clés avec le personnel ?

Communiquer est un processus engageant. Dès qu'on le fait, on crée des attentes. Rien n'est plus dommageable que de commencer à communiquer pour ensuite reculer. On crée alors plus de problèmes qu'on voulait en résoudre.

Troisièmement, s'assurer de bien connaître les besoins d'information du personnel (voir fiche Sondage d'écoute des employés) :
##que veulent savoir les employés ?
##sont-ils prêts à participer au processus ?
##ont-ils confiance en ceux qui communiqueront avec eux ?
2Choisir les moyens de communication

Une fois les besoins connus, on peut commencer à examiner la façon d'y répondre. S'assurer d'abord que le problème est bien réel. Très souvent ce ne sont pas tant les outils de communication qui font défaut que la volonté d'écoute du supérieur immédiat. On sait d'expérience que celui-ci est la source d'information la plus crédible. Il doit donc constituer le premier moyen de communication, celui auquel on doit toujours faire appel avant de lancer l'entreprise dans