Exemple Conflit Interpersonnel

1. Pouvoir, structures, communication p.07 Le pouvoir Principe de dynamique – concept de locomotion de groupe La prise de décision (chemin vers les buts) La communication et les réseaux 2. Interaction, affectivité p.09 Relations interpersonnelles et processus opératoires • Affinité et moral • La dépendance • La résistance au changement • Créativité du groupe de travail Les domaines d’application p.11 Actualité, critique, discussion p.12 Annexe 1 : Classification

Les phénomènes de groupe 1. Pouvoir, structures, communication Le pouvoir Principe de dynamique – concept de locomotion de groupe La prise de décision (chemin vers les buts) La communication et les réseaux 2. Interaction, affectivité Relations interpersonnelles et processus opératoires • Affinité et moral • La dépendance • La résistance au changement • Créativité du groupe de travail Les domaines d’application Actualité, critique, discussion Annexe 1 : Classification des groupes humains Annexe 2 : Schéma

théorie du drive 9 2.2 Antécédents de l’augmentation du drive : divergences au sein des théories du drive 15 2.2.1 L’hypothèse de la simple présence d’autrui 15 2.2.2 L’hypothèse de l’appréhension de l’évaluation 16 2.2.3 L’hypothèse du conflit-distraction 23 2.2.4 L’hypothèse du contrôle social 23 2.3 Questions en suspens concernant l’application des lois de Hull-Spence 26 2.3.1 L’activation du niveau général de drive 27 2.3.2 Le renforcement des réponses dominantes 30 CHAPITRE

action effectuée dans un but spécifique et dont les moyens et les conséquences ont fait l’objet d’une évaluation logique. A l’opposé, l’action rationnelle en valeurs est motivée par des valeurs ou des croyances (ex : l’honneur, l’honnêteté…). Par exemple, lors d’un naufrage, l’action la plus rationnelle pour survivre est sans conteste de quitter le bateau le plus rapidement possible. Or, le capitaine quitte le navire en dernier, car il agit en fonction des valeurs attachés à son statut de capitaine

management « organisationnel » A) Le conflit dans la vie organisationnelle (groupe de performance) Il y a du conflit et non des conflits. C’est naturel. On s’intéresse donc au groupe. Un précurseur Mary Parker Follet a mis en évidence une idée intéressante : le conflit est « normal ». Pour elle, quand il y a une organisation, il y a forcément du conflit. Ce n’est pas un drame. Elle propose donc qu’il y a trois façons de résoudre le conflit. Il ne faut le traiter : la domination : Une

strictement issue de la psychologie sociale utilisés dans l'approche systémique : status (position sociale d'un individu dans une société marqué par une valeur juridique et associative, élaboration subjective du status), statut (encodé juridiquement, exemple du beau père dans une famille recomposée, comment dans un statut des conduites de rôles se déclinent naturellement, fondé sur les normes subjectives), rôles interaction, attribution, prophétie auto-réalisatrice... Le subjectif se construit dans et

changement qui pourraient améliorer la situation tout en maintiendront un bon rendement. On définit la résistance au changement comme tout comportement ou attitude indiquant le refus de soutenir ou d’apporter la modification proposée. Notre cas est un exemple clair de résistance au changement. Pourquoi cette résistance? Premièrement, on remarque que cette résistance au changement est liée à des facteurs individuels comme la peur de l’inconnu, l’incertitude, l’anxiété, la remise en question de leurs

Université SIDI MOHAMED BEN ABDELLAH Ecole Nationale de Commerce et de Gestion La gestion des conflits et la négociation sociale Travail réalisé par :      CHAYDY Chaimae ES-SALLAK Zainabe OUAZZANI MONIR Kenza OUKILI GARTI Salma SARTI Khadija Encadré par : M.EDDAKIR Abdellatif Année universitaire : 2014/2015 Sommaire Sommaire ................................................................................................................................... 2 Remerciements .............

la famille. Toutefois, des thérapeutes comme JUNG et ADLER sont considérés comme des précurseurs de la thérapie de famille, ils ont mis en avant l’importance de la prise en charge de la famille. En effet, ADLER tenait compte de la dynamique interpersonnelle au sein de la famille, par ailleurs, il a mis au jour les concepts d’inconscient collectif et de persona, de plus, la notion de synchronicité développe l’idée que les évènements significatifs ne sont pas forcément issus d’un principe de causalité

et difficile quand il s’agit de préciser ce qu’est l’éthique d’une organisation, collectif d’individus ou ensembles des contrats (implicites et explicites) mêlant des intérêts différents, voire conflictuels. L’entreprise est avant tout un lieu de conflits d’intérêts. L’éthique est un champ de tension qui se situe entre l’intérêt de l’entreprise, l’intérêt général et les intérêts d’autrui. L’éthique organisationnelle définit la manière dont l’entreprise intègre ses valeurs et principes clefs dans