Fons Trompenaars

L’Harmattan Collection : Diversité culturelle et dynami. 2008. 214 p. ISBN : 978-2-296-05985-6 • THERY, Benoit. Manager dans la diversité culturelle, Paris : Editions d’organisations, 2002. 248 p. ISBN : 2708127055, 978-2708127050 • TROMPENAARS, Fons. L’entreprise multiculturelle, Paris : Maxima, 2007. 507p. ISBN : 2840013460, 978-2840013464 ARTICLES • ADAM, Ilke, REA, Andrea. La diversité culturelle sur le lieu de travail, pratiques d’aménagements raisonnables. Centre pour

rapport au pouvoir, l’élimination de l’incertitude et la masculinité vs féminité. Il s'agit d'une conception de la culture comme « une sorte de moyenne de croyances et de valeurs autour de laquelle se situent les individus qui habitent le pays ». Fons Trompenaars et la pensée bipolaire. Il s'inscrit dans la continuité de l'école Néerlandaise et ouvre des dimensions culturelles plus affinées. Philippe d'Iribarne développe une approche interprétative de la culture. La culture comme un système de sens partagé

identify the cultural differences: 4 2. Consumer Behaviour 8 3. How does culture influence advertising? 17 3.1 Language 18 3.2 Religion 18 3.3 Cultural Influence analysed through Hofstede's dimensions 19 3.4 Culture Influence through Trompenaars dimensions 21 4. Global Branding 22 4.1 Global branding 25 4.2 Product Mix 26 4.3 Attachment of global brand to their countries of origin 27 4.4 Local brand preferences 28 5. Implementing Global Strategies: 28 5.1 Becoming a global

l’entreprise africaine : « le management africain ». Hernandez (2007) construit le modèle implicite « d’organisation » pour l’entreprise africaine à partir d’une réflexion théorique basée sur l’utilisation des travaux de Geert Hofstede (1994), de Fons Trompenaars (1994) sur les comparaisons internationales des modes d’organisation, les travaux de Luc Boltanski et Laurent Thévenot (1991) sur les Economies de la grandeur et ses propres travaux (Hernandez, 2007, p. 27). Il part de l’analogie à la démarche

Strategic Responses to the Human Resource Diversity Challenge: An Online European Top Company Comparison, Long Range Planning, vol. 37, n° 4, p. 295-318. Torres C. & Bruxelles M.. (1992). Capitalizing on global diversity. HR Magazine. p.30-33. Trompenaars, Fons. (1993). L’entreprise multiculturelle, Éditions Maxima. Paris. P.7-25, 61-111. Calvez, V. & Lee Y. (2009). Comment développer les compétences en matière de diversité culturelle. Gestion; Vol 34, numéro 3; p. 83-93. Vuong, K. L. (2003)

affrontements (valeurs masculines entreprises allemandes, japonaises,..) qui s oppose à l environnement social ou à l entraide, au sens de la négociation et du compromis (valeurs fémininesentreprises scandinaves, ). 195 Approche reprise par Fons Trompenaars, consultant et auteur de « L entreprise multiculturelle » (1994), qui analyse l'impact des différences de culture nationale sur les pratiques de management. L'auteur développe une approche similaire à Hofstede en caractérisant les principaux

Charles Hampden-Turner Fons Trompenaars Au-delà du choc des cultures Dépasser les oppositions pour mieux travailler ensemble Traduit de l’anglais par Larry COHEN © Éditions d’Organisation, 2004 ISBN: 2-7081-3015-3 Chapitre 3 INDIVIDUALISME OU COLLECTIVISME : LE DILEMME Le dilemme entre individualisme et collectivisme est fondamental dans l’entreprise ou toute culture, quelle qu’elle soit. On ne peut en effet définir l’individualité sans préciser le groupe ou le contexte

Mme Labaki Management internationale Plusieurs chercheurs et consultants ont analysés l’influence des différentes cultures sur les styles de management et la prise des décisions au sein des entreprises. Ici on va s’appuyer sur les travaux de FONS TROMPENAARS qui va nous donné la possibilité de comparer diverses cultures d'un point de vue objectif. En effet, les entreprises sont inévitablement influencées par leur contexte culturel. Il est donc important d’analysé les différentes entreprises des

la préoccupation avec le bien être des individus au sein des entreprises, la discipline de l’ « organizational behavior » démontre une forte insistence sur la co-relation bien être- performance, ce qui dévoile sa vraie problématique, qui reste au fons, la question de l’augmentation de la productivité. Le courant qui préconise l’adoption d’une anthropologie générale et généralisée des organisations se base sur le principe que les être humains ne peuvent et ne doivent pas être analysés comme des

vis-à-vis de l’environnement (attaquer concurrent, développer alliance stratégique…). Notamment développer une alliance avec une E dont la culture d’E est trop éloignée, comporterait des risques. PARTIE 4 : TYPOLOGIE DES CULTURES D’E Typologie de Trompenars et H-T (2013) : Couveuse, missile guidé, Tour Eiffeil et Famille T et H-T distinguent 2 dimensions de l’E : L’orientation vers la tâche ou la personne (formalisation forte ou faible) L’orientation hiérarchique ou égalitaire (centralisation forte