Le Processus De Formation Du Contrat

manière, réalisé que cela exige une formation permanente. Cette formation couplée au management du savoir représente un levier important de réussite à créer de la valeur pour les investisseurs, les clients et employés de l'entreprise. I. L’acquisition des ressources humaines 1) Le contrat de travail Pendant longtemps, les rapports entre employeurs et salariés sont restés régis uniquement par des accords verbaux. Une sorte de «contrat moral» qui liait ainsi les deux parties

et autonomes définies en fonction de la stratégie et de l’environnement de l’entreprise • Structure en réseau : Structure regroupant des pôles ( ou unités ) indépendants et éclatés mais reliés entre eux par un réseau de transactions et de contrats. • Structure fonctionnelle : structure spécialisée dans laquelle des activités similaires sont regroupées et liées entre elles dans le cadre de fonctions formalisées. • Structure matricielle : Structure combinant les caractéristiques

véritablement la fonction Personnel dans l’entreprise. Les directions centrales de Personnel se multiplient entre 1960 et 1970 : elles sont rattachées à la direction générale. On a un élargissement de son champ d’actions. On parle de compétences, de formations…etc. De plus, la fonction Personnel se professionnalise avec l’ANDCP en 1947. On prend également en compte le nouveau cadre réglementaire. Etudes d’Elton Mayo : quand on fait attention aux salariés, quand les relations sont bonnes, la productivité

nombreuses enquêtes montrent que ces jeunes non diplômés sont généralement issus de quartiers en zones urbaines sensibles (ZUS) (dans lesquelles la population sans diplôme est deux fois plus élevée qu’ailleurs), ce qui tend à jouer négativement sur leur processus d’accès à l’emploi (nous verrons par la suite pourquoi). Les jeunes y habitants sont donc confrontés à une très forte difficulté d’embauche et le taux de chômage s’élève à 42%. Le but recherché est de comprendre pourquoi le taux de chômage chez

Le Recrutement I. Introduction : Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. La politique de recrutement englobe l’ensemble des actions menées par une organisation pour attirer les meilleurs candidats et également pour montrer que l’organisation peut répondre à leurs attentes de sécurité financière et d’évolution. ● Définition du recrutement : C’est l’action entreprise par toutes organisations pour attirer des candidats qui possèdent les

MISE EN EXPLOITATION DES RESSOURCES INFORMATIQUES ANNEXE 2 : RETRANSCRIPTION 12 12 15 I / Contexte de l’audit 1. Contexte global L’audit se tient sur le campus de Brest de France Business School (FBS). Nous intervenons dans le cadre d’une formation dans l’audit des systèmes d’informations. De ce fait, nous avons choisi de nous focaliser sur l’acquisition et la mise en exploitation des ressources informatiques. Notre audit intervient dans une période de grand changement pour le campus de Brest

. . . . . . . . 61 La méthode de la contribution . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 4. ANNEXES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 ANNEXE 1 ANNEXE 2 La grille des processus et activités (méthode par activités) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 La grille des informations utiles à la comptabilité analytique et leur disponibilité au sein des applications de gestion les plus implantées dans les EPSCP .

les premières relations entre employeurs (maîtres) et salariés (compagnons). Dès 1550 avec l’apparition des premières manufactures, des problèmes reliés à la gestion des personnes se manifestaient déjà : l’organisation, la sélection, la formation, le contrôle de la production des salariés etc. La révolution industrielle a changé la nature du travail. La nécessité d’organiser une main d’œuvre peu disciplinée, peu entraînée au travail en usine et peu habituée à se retrouver en un

faculté d’économie et gestion. A nos professeurs : Ce projet n’aurait probablement pas la forme actuelle sans l’aides de nos professeurs à la FSJES pour avoir essayer de nous fournir tous leurs possibles pour nous guider vers une formation adéquaté et complète. A nos collègues à la FSEJS : Pour leur sympathie et soutien. Spécial dédicace : Il nous est très honorable de dédier ce travail à : Mr KHALID BORMA. INTRODUCTION :

PRESENTATION DE L’ENTREPRISE 6 1. METHODOLOGIE DE L’AUDIT 8 2. TABLEAU DES FORCES ET DES fAIBLESSES 9 3. RAPPORT D’ORIENTATION : 12 4. PROGRAMME D’EVALUATION : 13 5. FEUILLES DE COUVERTURES, PAPIERS DE TRAVAIL ET FRAP 14 La gestion du processus export 14 Analyse des relations clients 20 La gestion des Ressources Humaines 24 Développement des courants d’échanges et communication externe 29 6. BILAN ET RECOMMANDATIONS APPORTEES 35 Benjamin CADIC Jean-Baptiste Garault Renaut