Les Modalités De Recrutement Dans Une Entreprise Identifiée

réflexions de ce mémoire. Résumé Abstract SOMMAIRE INTRODUCTION GENERALE L’environnement actuel dans lequel vivent les entreprises est soumis à de nombreuses mutations. Tout d’abord, une des évolutions majeures vient de la concurrence accrue des marchés. Cette concurrence est aujourd’hui mondiale et de plus en plus vive. Les entreprises sont, par conséquent, conscientes de l’importance de la satisfaction des clients et de l’innovation pour rester compétitives et préserver leur

et à mesure. Les grandes périodes de la faction : a) 1850 - WWI : - Industrialisation - La fonction du personnel en tant que telle n’existe pas dans l’entreprise. Aujourd'hui, c’est une fonction à part entière dans les entreprises. Elles n’étaient pas identifiées clairement. Les fonctions qui existaient : financière, commerciale, technique (production), comptable. Fayol en ajoute 2 autres : la fonction de sécurité (à l’époque très importante : sécurité des installations, etc.) et d’administration

dotation de la décentralisation (FDD) a été mis en place à cet effet. 13. Le Principe de subsidiarité : Il consiste à faire exercer les responsabilités au niveau le plus proche en vue d’une plus grande efficacité des interventions selon les modalités de partenariat et de contractualisation. B. Analyse du processus de décentralisation 14. La politique de décentralisation a enregistré de réelles avancées au plan institutionnel et juridique en vue d’une plus grande efficacité de l’intervention

de la démarche Identification des métiers et leurs évolutions Dans cette étape, il s’agit de se poser les questions suivantes : • Quelle structure pour demain ? Compte tenu des réorganisations de plus en plus fréquentes des entreprises, que ce soit au niveau des unités ou au niveau global avec les fusions, les absorptions, il est primordial pour l’entreprise de définir comment son organisation s’articulera. • Quelles compétences et quels métiers pour demain ? Il faut

- un besoin repéré pour une organisation ou une entreprise dans un environnement délimité (exemples : développer le chiffre d’affaires; lancer un nouveau produit ou proposer un nouveau service ; toucher une nouvelle cible de clientèle ; réaliser une opération promotionnelle ; …), - un but, un objectif à atteindre à partir d’une analyse des opportunités ; - un ensemble cohérent d’actions mis en œuvre en tenant compte des contraintes identifiées. Il se traduit par un objectif délimité et mesurable

attestant de la prise en compte des exigences au sein des pratiques. 2. Mode opératoire du cahier d’auto – évaluation L’architecture du cahier d’auto-évaluation propose pour chaque critère qualité : - Une présentation sous forme de tableau des modalités devant être produites pour satisfaire les critères qualité et des indicateurs de mesure permettant de statuer sur la satisfaction de ces critères. - Trois tableaux de synthèse où seront enregistrés les résultats dégagés à l’issue des temps d’évaluation

à s’excuser n’est plus très loin. A chacune d’entre vous d’avancer en confiance dans un monde en mutation ; à nous, professionnels du recrutement de faire reculer les mauvaises pratiques. A Compétence Egale, association de cabinets de recrutement, lutte contre les discriminations et agit au quotidien pour repousser les stéréotypes dans les pratiques de recrutement en France. Notre approche, fondée sur les compétences, nous permet d’assurer une égalité de traitement qui revalorise les populations

Introduction Histoire de la Gestion des Ressources Humaines Les entreprises n’existent pas sans les hommes et les femmes qui y travaillent. Et le rôle d’un professionnel des ressources humaines consiste à obtenir du personnel une prestation de qualité. Pour cela, il faut compter sur une organisation optimale, sur des collaborateurs expérimentés, et surtout sur une politique dynamique de GRH. Gérer les ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des ressources, mais que les

COMMENT APPREHENDER LA GESTION INTERNATIONALE DES RESSOURCES HUMAINES D’UNE ENTREPRISE ? PROPOSITION D’UNE GRILLE D’ ANALYSE XIème congrès de l’AGRH Frank BOURNOIS CIFFOP-Paris II 83 bis, rue Notre-Dame des Champs 75006 PARIS Tél : 01 43 29 84 86 Fax : 01 43 29 84 96 E-mail : bournois@club-internet.fr Christian DEFELIX ESA-CERAG Grenoble II BP 47 38040 GRENOBLE Cedex 9 Tél : 04 76 82 57 53 Fax : 04 76 54 60 68 E-mail : christian.defelix@esa.upmf-grenoble.fr Didier RETOUR ESA-CERAG Grenoble II

LE STAGE « TECHNIQUE » DE L’ANNÉE 4 – 2014 - 2015 I. MODALITÉS I.A.Principes  Durée : 8 semaines au minimum  Période : - Le stage commence plus tôt dès la fin des activités obligatoires de la spécialité pour l’année universitaire, soit pour l’année 2014-2015, à partir du 1er.. juin 2015.., - Le stage se termine au plus tard, le vendredi avant la rentrée, soit pour l’année 2014-2015, jusqu’au 4 septembre 2015. - Pendant la période du stage, il est important de rester en contact avec l’école