Les Qualification Du Personnel

ressources en personnel (qualification, ancienneté, pyramide des âges…) * Perspectives d’évolution de l’activité * Analyse des écarts entre ressources actuelles et besoins futurs et ajustement : * Réduction du personnel en cas de sureffectif (licenciements, prétraites…) * Recrutement  interne ou externe en cas de sous-effectif * Action de formation pour le développer les compétences. 2. Le recrutement : Le recrutement du personnel engage l’avenir

LA G .R.H LES FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La GRH est appelée auparavant gestion du personnel. La gestion du personnel reposait sur des models tayloristes et fordistes, son objectif était de diminuer les coûts et d’accroître les gains de productivité. La GRH propose une vision différente en imposant des notions nouvelles comme, la flexibilité, l’innovation, la qualité, la motivation… L’homme devient un capital humain, vu comme une ressource et

qui ne se conforme pas à un règlement de zonage est interdit et la municipalité refusera d’accorder un permis de construire. Si Jean-François conteste la décision il doit présenter une demande de changement de zonage, il doit en discuter avec le personnel de la municipalité pour obtenir des conseils et des renseignements. Selon moi il n’y a aucune chance que sa demande soit approuvé puisqu’il serait nuisible pour les habitants la construction d’une usine d’insecticide dans un quartier résidentiel

les autres fonction: RH, gestion, finance, production , marketing. La fonction RH c’est la «fonction d’entreprise qui vise a obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ces salariés et ces emplois, en terme d’effectif de qualification et de motivation. Elle a pour objectif l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise dans la définition de laquelle elle intervient.» définition de Jean Marc LE GALL (1998). Cette définition positionne la fonction

déterminer comment se fera l’opérationnalisation des objectifs stratégiques. Cette étape consiste à identifier clairement le type de compétence, les ressources nécessaires à l’entreprise ainsi que le moment le plus approprié pour l’embouche de personnel afin de mettre en œuvre les actions qui permettant d’atteindre  la situation idéale, selon l’échéancier établi. Les questions suivantes facilitent l’identification besoins: Quelle fonction devrons-nous combler ? Quels types de compétences faudra-t-il 

Texte n°1 : «Travail prescrit, travail réel, compétences et sens du travail » Point de vue sur le personnel : compétents, travailleurs. Les problèmes viennent de manque de communication entre les services (problèmes et externes des services). Il y a des problèmes de communication également entre ouvriers et cadres. Solution : mobiliser le personnel, les faire travailler de manière plus coordonnée. La direction reste satisfaite sur les compétences et les savoir-faire des salariés. Contexte assez

des facteurs et des catégories de coûts pertinents dans les vingt structures retenues afin d’obtenir les meilleures données de référence possible. Nous avons recueilli les données à l’aide de questionnaires bilingues normalisés et d’entretiens personnels avec les responsables de chaque crèche. Afin d’obtenir une meilleure comparabilité, l’étude se réfère aux coûts complets, qui comprennent également les coûts comptables, par exemple ceux calculés pour le bénévolat et les indemnités de loyer

exclusivement les besoins de l’entreprise, ce qui sous entend que l’engagement pris ne doit pas être disproportionné ou excessif. Le conjoint collaborateur, qui conclu de tels actes pour les besoins de l’entreprise n’est débiteur d’aucune obligation personnelle. - En l’espèce, Mr. Bouchot, commerçant, confie d’or et déjà partiellement l’exploitation de son activité à son épouse, laquelle bénéficie d’une présomption de mandat lorsqu’elle réalise des actes d’administration et de gestion pour les besoins

d’utilité publique Siège social 88 boulevard de la Villette, 75 019 Paris 01 43 14 31 00 maisons-accueil@ilot.asso.fr www.ilot.asso.fr Fiches n°1 Exposé des motifs n°2 Légitimité de l’Îlot n°3 Le projet n°4 Moyens humains n°5 Atelier Qualification-Insertion n°6 Bâtiment n°7 Financement n°8 Cadre juridique n°9 Budget n°10 Calendrier Annexe 1 Un projet innovant Annexe 2 L’accompagnement des jeunes Annexe 3 Un travail en réseau Projet de création d’un établissement d’accueil

. p. 13 Existe-t-il des normes relatives à la durée et aux périodes d’ouverture ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 14 4 - Quelles sont les normes de qualification requises ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 15 Les atouts du collectif : la mobilisation de qualifications et de compétences diverses et complémentaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .