Mutations Du Travail Et Mobilisation Sociale

L’entreprise communautaire • Une communauté économique mais également sociale et culturelle • Avec des objectifs et intérêts partagés • Des liens sociaux durables, plus psychoaffectifs que contractuels 2 L’ entreprise postindustrielle • Une entreprise : - aux liens sociaux plus fragiles - à la convergence des intérêts mise en cause - culturellement plus maigre et socialement plus ouverte - aux organisations plus complexes - au travail plus abstrait - au fonctionnement plus transversal Bernard

HISTOIRE DU XXème SIECLE Le XXème siècle a été un siècle de rupture par rapport aux siècles précédents dont l'ordre établi était fondé sur le climat du religieux, un ordre social figé, et une économie issue de la première révolution industrielle. Il y a une véritable mutation de cet ordre avec l'éclatement des valeurs familiales et morales, ainsi que l'uniformisation de la culture et de l'économie. De plus, il y a déplacement du centre géopolitique du monde de l’Europe aux USA. La progression des

Les Comités de Bassin d'Emploi sont fondés sur la volonté d'impliquer, à travers le dialogue social territorial, les acteurs économiques et sociaux locaux dans l'amélioration de la situation de l'emploi de leur territoire, dans une stratégie économique de développement. C’est dans le contexte des reconversions du début des années 1980, et sous l’impulsion du ministère du travail, que sont initiées des structures atypiques : les comités locaux pour l’emploi (1982). puce_liste.jpg (846 octets)

Thème 5  Le management stratégique : les choix en matière d’animation et de mobilisation des Hommes Chap.1 : Le management peut-il tenir compte de l’intérêt de tous les acteurs de l’organisation ? I. Quels sont les rôles des acteurs internes des organisations ? Les acteurs internes se distinguent en fonction de leur rôle et de leur statut au sein de l’organisation. Il y a trois groupes : * Droit privée 1er groupe d’acteur : personne qui mette leurs compétences au service de l’organisation

Crises et progrès des connaissances Problématique: En quoi les innovations sont-elles un facteur de développement? Sujet: À partir d'exemples, montrer que les innovations entraînent une augmentation de la production accompagnée de changements sociaux Sommaire 1er exemple: les différentes révolutions industrielles I/ la révolution industrielle, facteur de développement a) La première révolution industrielle b) La seconde révolution industrielle c) La troisième révolution industrielle

à travers un ensemble de structures, de programmes et d’actions. La GRH est l’une des fonctions du management. Cette fonction a pour but, la mobilisation du potentiel et des compétences de chaque salarié, ainsi que la mutualisation de celles-ci, au service des organisations. 2- Évolution de la fonction Il est commode pour rendre compte des mutations des contextes concurrentiels et de leurs implications organisationnelles et humaines de s’appuyer sur l’exemple du secteur automobile.  Ces évolutions

PRINCIPAL Inciter les P.M.E-T.P.E à développer des pratiques de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et (à investir dans la formation de leurs salariés) à proposer des solutions à leurs problématique RH comme moyen de faire face aux mutations socio-économiques. OBJECTIFS SECONDAIRES Favoriser l’ancrage des entreprises dans leur territoire par la structuration et le renforcement des coopérations au niveau local entre les acteurs économiques et ceux de l’emploi-formation. LES

Technologie Marché du travail Ressources & Compétences CNAM - eleonore.marbot@cnam.fr 5 Principaux facteurs de contingence impactant la fonction RH Externes Economie Conjoncture Concurrence Taux d’inflation Marché du travail GRH  Stratégie Internes Technologie Innovations Progrès technologique Positionnement de la fonction Financements Différentiation Diversification ou spécialisation Organisation Taille Structures Coordination Démographique Social Systèmes socio-culturels

retraite. [pic] La problématique «ressources humaines » doit être précisément définie au démarrage de la démarche ; par exemple : ▪ Accompagner un changement organisationnel ou une modification du processus de travail ▪ Améliorer les conditions de travail, le dialogue social, les méthodes de gestion des ressources humaines ▪ Développer une filière métier, renforcer la mobilité interne, créer des passerelles entre les postes ▪ Ajuster les compétences aux évolutions de l’environnement

le consultant, le coach et le psychologue du travail ? Si oui, laquelle ? 2) Si distinction effective il y a : Que peut faire le psychologue du travail ? Que ne peut-il pas faire ? ------------------------------------------------- INTRODUCTION De nos jours, et dans cette ère de perpétuelle (r)évolution, les organisations, quelles qu'elles soient, sont soumises à de nombreuses mutations, de nature et d’ampleur différentes, avec des