Plafonnement De Carrières Branches Mortes Piliers

La gestion des carrières La notion de carrière comporte des contours flous et est relativement difficile à déterminer. Certains la limitent au cadre de l’évolution professionnelle dans une organisation donnée, tandis que d’autres ont une vision beaucoup plus large, incluant un ensemble d’expériences diverses tout au long de la vie. La carrière va être une responsabilité partagée entre le responsable hiérarchique, le DRH et le salarié. D’autres acteurs peuvent intervenir

lentrepriseFavoriser relation interindividuelle (Binôme/équipe) Budget lié au conditions matériels Formes de rétribution rémunération Rétribution visible variable individuelle et régulièrePériode= trimestre Impatience reconnaissance Gestion des carrières Ancre de carrière Évolution= 3-5 ans Besoin de s'exprimer sur les objectifs Style de management Programmation ritualisé des Rdv individuelles (individu et comportement) Faire fonctionner l'équipe en mode projet aussi souvent que possible CO construire

Chapitre 1 CONCEPT DE CARRIERE ET DE LA GESTION DES CARRIERE 5 Section 1. Concept et importance de carrière et de la gestion des carrières. 5 Section 2. Modèle d’évolution et cheminement de carrière 10 Chapitre 2 Défis de carrière et pratiques de gestion de carrières : 17 Section 1. Les défis et les tendances en matière de gestion des carrières 17 Section 2. Processus d’évolution professionnelle et déterminants de la gestion des carrières. 22 Chapitre 3 Gestion des carrières et de mobilité à

TECHNIQUES DE RECRUTEMENT REMUNERATION FORMATION GPEC ENTRETIEN ANNUEL D’APPRECIATION  COMMUNICATION INTERNE  TABLEAUX DE BORD      3- LES DEFIS DE LA GRH 1. 2. 3. 4. La gestion de la pyramide d’âge Maîtriser la masse salariale La gestion des carrières Parer aux dysfonctionnements Défis de la fonction RH La gestion de la pyramide d’âge Evaluation des ressources (1) Pyramide classique Caractéristiques de cette pyramide : • Présence de nombreux jeunes • Ne coûte pas très cher • Turnover assez

La Gestion des Ressources Humaines (GRH) Mme. BONJOUR BECUWE Les 5 grandes pratiques de la GRH : Le recrutement La rémunération La gestion des carrières L’évaluation La formation INTRODUCTION Notions de base : La compétence : (Savoir, savoir-être, savoir-faire), La compétence de demain c’est le « potentiel à ». Le talent : excellence + différence La RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) : application du développement durable dans l’entreprise  économique, écologique, social

sociaux et fiscaux pension brute ou nette de la 1ère année de retraite salaire brut ou net de la dernière année d'activité Remarques : 1) Le TR / dernier salaire est sensible à plusieurs facteurs : le profil de carrière, le niveau de salaire, avec la question éventuelle du plafonnement, et le barème de prestation. 2) En France, pour les salariés du secteur privé, le TR net des prélèvements sociaux est plutôt élevé mais décroît avec le salaire : le taux moyen est de 50 % pour le régime général ;

retraites, et François Legendre, à propos de l’impôt sur le revenu, insistent sur les taux marginaux d’imposition implicites auxquels les individus sont censés réagir. Ils posent la question : qui veut-on inciter à travailler et quand (en début de carrière, lorsque les enfants sont dépendants, quand on s’approche de la retraite) ? L’imposition du patrimoine est soumise à de fortes contraintes, que ce soit en termes de consentement ou en termes de fuite. Ainsi, l’imposition de l’héritage, taxation la

significativement plus importante. L’une des principales explications avancées par El Mekkaoui-de Freitas et al. [2001] est que les vieux ménages, n’étant plus exposés aux risques liés au marché du travail comme les baisses de salaire ou les aléas de carrière, peuvent prendre davantage de risques dans leurs placements financiers. Dans une étude expérimentale sur les choix individuels de portefeuille, Arrondel, Masson et Verger [2005] travaillent dans le cadre d’un modèle élargi de la théorie du cycle

Secteur: * Classification de Clark, Fourastié: primaire/secondaire/tertiaire (77% de la valeur ajoutée) * Nomenclature de l’INSEE: 9 secteurs (industrie agro alimentaire, commerce, transport, etc.) - Branche: * Nomenclature de l’INSEE: 5 catégories (décomposée en 19 branches: agriculture, industrie, commerce, construction, service, service non marchand) - Filière: Conclusion sur la diversité: ( Diversité selon d’autres indicateurs de gestion: résultat net comptable, capacité

personnes qui ont contribué à la réalisation de ce modeste travail à commencer par mon encadrant Dr. LAALOU sur ses Amal, Amal amples des professeur conseils, de l’enseignement LAHLOU supérieur, Mme à Noria Responsable Gestion carrières AttijariWafa Bank pour ses orientations et son soutien, M Nourrdinne, CHERKAOUI Nourrdinne professeur universitaire pour son aide précieuse pour la réalisation de l’enquête sur la conduite de changement au Maroc,toutes les entreprises qui ont