Pme Talents

performances, qualités et compétences recherchées. Les réseaux sociaux sont utilisés essentiellement pour : ⇒ poster des offres d’emploi sur le réseau social ⇒ favoriser la mobilité interne et attirer les chercheurs d’emploi ⇒ repérer et recruter LE talent ⇒ trouver les informations sur les candidats potentiels • La  surveillance  des  employeurs   La montée en force de ces nouvelles technologies a multiplié les possibilités de collecte et de traitement des données à caractère personnel

LA GRH DANS LA PME FAMILIALE CAMEROUNAISE : INSTRUMENTAL/RELATIONNEL Jeannette ETCHEU Doctorante en Sciences de Gestion ERFI (Equipe de Recherche sur la Firme et l’Industrie) Université Montpellier 1 Tél. 00 33 (0)6 26 60 19 89 etcheu1_jea2004@hotmail.com Résumé : Ce travail explore la nature des pratiques de Gestion des Ressources Humaines (GRH) dans la petite et moyenne entreprise (PME) familiale camerounaise. La littérature sur la GRH explique qu’il y a différentes manières de contribuer à l’efficacité

établissements ou instituts de sondage suivent la problématique de la création d’entreprises : le BMWi (le Ministère de l’économie) pour les aspects institutionnels, la chambre de commerce et d’industrie (DIHK), l’institut pour la recherche sur les PME de Bonn (IfM) et la KfW, qui recourent à des méthodologies sensiblement différentes pour analyser l’évolution de la création d’entreprises dans le pays. Les statistiques officielles sont établies par l’institut de Bonn qui recense environ 400 000 entreprises

nouveaux salariés). • Enfin, de plus en plus de tâches administratives, telles que la gestion des demandes d’absences et de congés, le contrôle du temps de travail, sont confiées aux managers. D’une manière générale, dans un contexte de pénurie des talents, la sensibilisation des managers aux enjeux des RH devient déterminante pour développer et fidéliser les compétences. (Application 5) C O U R S C O M P L É M E N T A I R E Chapitre 1 - Cours complémentaire © Casteilla 5 PARTIE • 1 CHAPITRE

transmission su savoir-faire entre générations. → talents : un marché toujours plus ouvert Les attentes des DRH : des employés plus agiles, plus flexibles et efficace afin d'être disponibles et réactifs dans un environnement de court terme L'économie ouverte des talents : les talents évoluent plus librement d'un rôle à un autre, par delà des limites géographiques et organisationnelles. Ce qui impose aux entreprises de revoir la façon d'intégrer les talents à la chaîne de valeur ajoutée. Création

femmes et 3 hommes, mais dont le sourire et la mine épanouie, attestent de leur intégration heureuse - Ensuite, la diversité de parcours, puisque ce master a rassemblé des professionnels d’horizons très différents, venant de grandes entreprises, de PME, du secteur associatif ou public : cadres, représentants syndicaux ou salariés en repositionnement professionnel. - Enfin, la diversité de disponibilités en terme de temps de travail à consacrer au master. Ceci nous donne l’opportunité d’une pensée

sur ce plan. Ceci fait qu’en 2002, les opportunités de prise de participation voire de rachat pur et simple seront nombreuses et ce, non seulement au plan des grands comptes et des actifs détenus par des institutionnels, mais également au plan des PME et des sociétés familiales. Colloque Prise de participation et acquisition d’entreprises en Allemagne Intervenants INTERVENANT ET MODERATEUR : Gilles Untereiner : 20 ans d’expérience sur le marché allemand Cabinet Stratégie & Action – Saarbrücken

un autre. Cf modèle social national Jusqu’à fin année 80 ( RH = personnel = variable d’ajustement. La dépendance entrepreunariale ne dépendait pas de la croissance des entreprises. Attente des entreprises en matière RH aujourd’hui : ➢ Talent = levier ➢ Compétences ➢ Changement ➢ Fidélisation Culture managériale à élargir 1. L’émergence du concept RH : L’entreprise artisanal ( 1ere entreprise en France Structure en soleil soit autour des chefs d’entreprise

être sous‐jacente et signifier son positionnement, ce qu'elle souhaite être dans l'idéal. En général la notoriété de l'entreprise est fragile et relative. Il faut nécessairement la mesurer, la renforcer ou la construire dans le cas de certaines PME. C'est en partie nécessaire car les employés sont souvent dans une démarche de reconnaissance sociale, grâce en particulier à leur activité professionnelle. De plus cette notoriété facilitera le recrutement de nouveaux collaborateurs, ainsi que leur

GPEC en PME : De la GRH à la GPEC : Intro : « C’est parce que l’on va plus vite et dans une plus grande incertitude qu’il faut des phares qui éclairent plus loin » disait Gaston Berger. La naissance du concept de GPEC s'inscrit dans le cadre de l'évolution de la fonction RH. Connue, au moment de son apparition sous la dénomination de gestion du personnel, la GRH a été marquée par différents courants historiques. A la fin du XIXe siècle et au début du Xxème siècle, marqué par la révolution