Subjectivité Du Recrutement

l’administration des questionnaires sur le « terrain », et enfin par le contrôle de la qualité du travail des enquêteurs. Ce contrôle a posteriori est indispensable ; il permet de s’assurer de la matérialité des entretiens et du bon respect des consignes de recrutement des interviewés et de passation du questionnaire. d) Traitement et analyse des données Cette dernière étape comprend : les opérations de vérification, de codage, de saisie informatique des questionnaires en cas de questionnaires « papier-crayon

profondes mutations : les industries appliquent les principes tayloriens et fordiens qui vont réorganiser le procès de travail. Se développe à partir de cette période la fonction personnelle au sein des grandes entreprises, spécialement chargée du recrutement et de la formation des ouvriers. La psychologie industrielle déçoit car elle ne permet pas de comprendre les pratiques de résistance des travailleurs aux nouvelles formes d’organisation du travail (freinage, paresse, absentéisme, malfaçons, simulation…)

les phénomènes sociaux comme une donnée objective. On considère qu’on peut étudier un objet sans prendre en compte la subjectivité/qualité du chercheur. C’est une approche des phénomènes sociaux par l’observation. Ex : idée du microscope. On voit les phénomènes comme des données objectives et la subjectivité de celui qui observe n’a pas grande importance. Et pourtant, la subjectivité n’a-t-elle vraiment aucune/peu d’influence ? Dans l’histoire des sciences, on a commencé par observer les choses, les

les entreprises relevant du régime général. On peut ainsi distinguer les coûts financiers des autres coûts (juridiques, en terme d’image ou de réputation, mais également en terme d’impact sur la motivation ou la mobilisation dans le travail, de recrutement ou de formation, etc). Les coûts financiers s’établissent sur la base d’une évaluation du compte employeur : celui-ci intègre l’ensemble des sommes déboursées par la caisse d’assurance maladie au titre des accidents et des maladies professionnelles

cohérence des processus GRH avec la stragégie, l’organisation et les outils de mesure du progrès, nous apparaît comme la clef de voûte du changement puisqu’elle crée et garantit le lien entre l’organisation et le salarié. L’évolution des systèmes de recrutement, d’appréciation, de rémunération, de promotion, de gestion des compétences, d’allocation des ressources ainsi que l’évolution du rôle de l’encadrement prennent alors tout leur sens. 4.1.1– Pas de management des processus sans contrat social

les lieux de travail Le problème est de savoir si ce facteur peut expliquer les relations qui prévalent entre les employés. Pour appréhender le phénomène, les questions ont été centrées sur les principaux processus de gestion du personnel : du recrutement au licenciement, en passant par la collaboration, la gestion de la motivation, la responsabilisation et la gestion des conflits. Une même tendance se dessine : les interviewés ne trouvent pas important le facteur ethnique dans leurs relations professionnelles

procédés ou d’une ressource particulière (par exemple l’amélioration d’une matière première).  La gestion des ressources humaines. Il s’agit d’une activité particulièrement importante, qui influe sur toutes les fonctions primaires. Elle comprend le recrutement, la formation, le développement et la motivation des individus.  L’infrastructure. Les systèmes d’information, de financement, de planification, de contrôle qualité, etc. ont un impact déterminant sur les fonctions. L’infrastructure inclut également

une plus grande efficacité. - les difficultés rencontrées doivent être analysées de façon à développer et mettre en oeuvre les aides de toutes natures qui conviennent et à ajuster les objectifs futurs. L’entretien annuel permet de réduire la subjectivité qui est attachée à toute appréciation et à accroître l’équité lors des décisions d’évolution, notamment de rémunération. Dans ce cadre ainsi défini, l’appréciation s’appuie sur des faits objectifs, à partir d’un contrat clair et défini en commun

synonyme de «la situation organisationnelle» (Brunet, 2001). Pour Igalens & Loignon( 1997, p.23), les caractéristiques organisationnelles n’expliquent qu’en partie les comportements des employés au sein de l’organisation et que « seul le détour par la subjectivité des acteurs peut permettre de comprendre le sens de leur action individuelle ou collective». 2. L’approche subjective ou psychologique du climat de l’organisation : L’approche psychologique du climat de l’organisation le définit comme une

allant jusqu’à proposer, en plus du traitement des fonctionnaires, un régime indemnitaire pouvant représenter jusqu’à 50% de celui-ci (c’est le cas par exemple de la ville de Marseille). Bien que le régime indemnitaire connaisse souvent des limites (subjectivité de l’évaluation, saupoudrage, etc.), il autorise des avancées, notamment lorsque les objectifs sont négociés avec les fonctionnaires (contrat d’objectifs passés entre fonctionnaires et direction) et qu’ils apparaissent mesurables. Sans développer