3. comment est gérée la mixité dans les faits en entreprise

Cette partie concernant le management de la mixité vise à faire le lien entre les théories de la mixité et la pratique dans les entreprises. C'est-à-dire, que nous essayerons de comprendre comment est mise en valeur la mixité, nous tenterons d’analyser le cadre légal de la mixité et enfin savoir si cette mixité « contrainte » est une richesse en terme de ressources humaines pour l’entreprise.

Comme nous l’avons vu, la mixité ne s’impose pas d’elle-même de part les mentalités, les pouvoirs existant mettant un frein à la mixité et l’impossibilité, pour les femmes, d’accéder à certains postes et niveaux hiérarchiques.

Nous pensons que dans un premier temps que l’action des pouvoirs publics, en faveur de la mixité professionnelle, peut rendre le processus plus efficace et rapide.

Le premier constat que dresse McKinsey dans son étude portant sur 25 pays européens, le nombre d’emploi des femmes n’a pas de poids sur leur participation dans la direction des entreprises. C'est-à-dire qu’il faut créer des conditions permettant d’augmenter la quantité d’heures de travail des femmes dans le nombre total des heures travaillées.

McKinsey considère qu’il faut employer deux leviers : * Favoriser l’employabilité des femmes par la conciliation de la vie personnelle et professionnelle (garde d’enfants, budget alloué aux ménages …) * Favoriser l’égalité des sexes dans l’entreprise ( au niveau des responsabilités, de la hiérarchies, du temps de travail et du salaire …)

En France on constate que le taux d’emploi des femmes représente 60%. Pourtant ce chiffre n’indique pas que les femmes ont moins accès aux postes à responsabilité. C’est pour cela qu’il faudrait développer les structures adéquates qui concilieraient vie personnes et professionnelles.

Du point de vu législatif, le sujet de la mixité est globalement vaste et complet. Pourtant il semble que le cadre légal n’est pas suffisamment