BTS2 MDE Chapitre 3

La GPEC, support de l'action stratégique

Mettre en œuvre une stratégie suppose de mobiliser les ressources humaines autour des objectifs fixés. Cette adaptation des ressources humaines peut être obtenue dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), rendue obligatoire en France par une loi de 2005.
La recherche de la flexibilité et le développement des compétences sont des axes prioritaires.

I. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
A. Les deux composantes de la GPEC
La GPEC est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, qui dépend des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Elle comprend deux aspects. 1. Aspect collectif
La GPEC comporte un volet qui permet de surveiller l’environnement afin de relever l’évolution des métiers qui concernent l’entreprise. Elle vise également à détecter l’apparition de nouveaux métiers susceptibles d’intéresser l’entreprise.
En interne, la GPEC a pour objectif d’analyser les ressources humaines au plan quantitatif
(emplois) et au plan qualitatif (compétences).
La GPEC permet ainsi d’anticiper les besoins à moyen terme de l’entreprise et de proposer des solutions. 2. Aspect individuel
La GPEC propose un ensemble d’outils permettant de prendre en compte les attentes de chaque salarié au sein de l’entreprise. Cet aspect permet de trouver l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les intérêts individuels des salariés.
Le volet individuel de la GPEC oblige ainsi l’entreprise à s’intéresser aux aspirations professionnelles de ses collaborateurs, à essayer de maintenir leur employabilité et à les aider à s’épanouir. Employabilité : capacité d’un salarié à conserver ou à obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau.
B. Intégration de la GPEC à la démarche stratégique
La GPEC constitue une réponse à la nécessaire adaptation des ressources