Candide

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  • Publié le : 31 octobre 2010
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LA GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
D’après Gestion de l'emploi et évaluation des compétences par Gilbert et Thionville

• LA NOTION DE COMPETENCE
Nous conviendrons d'appeler compétences un ensemble relativement stable et structuré de pratiques maîtrisées, de conduites professionnelles et de connaissances, que des personnes ont acquises par la formation et l'expérience et qu'ellespeuvent actualiser, sans apprentissages nouveaux, dans des conduites professionnelles valorisées par leur entreprise. Pour être opératoires, les compétences doivent être exprimées de manière à orienter l'action. Ce qui nous conduit à estimer que les compétences doivent répondre à 6 grandes caractéristiques: • elles doivent servir de pont entre les hommes et les emplois. Appliquées aux hommes, ellesreprésentent des capacités d'action. Appliquées aux emplois, elles désignent non seulement des exigences professionnelles mais aussi des propriétés de l'organisation. • elles doivent répondre à un principe d'utilité économique. La valeur des compétences n'est pas seulement fonction du niveau d'expertise qu'elles expriment ou de leur rareté sur le marché du travail. Elle dépend essentiellement desprojets et des fonctions de l'entreprise qu'elles contribuent à satisfaire. • elles doivent être recensées collectivement. La notion de compétences a des implications individuelles et locales mais elle procède d'une préoccupation de gestion collective. • elles doivent faciliter le développement individuel. Le but de la gestion des compétences est moins d'établir un état du patrimoine des compétencesque de faire fructifier celui-ci par des modes de travail qualifiants et un perfectionnement continu. La formulation des compétences permet de faire émerger les besoins en formation. • elles doivent être transférables d'une situation de travail à une autre. De plus, la maîtrise d'une compétence peut favoriser l'acquisition d'une autre compétence qui présente des similitudes avec la première. Cequi justifie les "bilans de compétences", inventaire des acquis professionnels. • elles doivent se prêter à une évaluation graduée. Il ne suffit pas d'identifier une compétence, il faut pouvoir en fixer le niveau d'acquisition (évaluation individuelle) ou d'exigence (évaluation de l'emploi).

‚ LE MODELE DE LA COMPETENCE
Ce modèle est surtout présent dans les entreprises innovatrices où laressource humaine est une richesse, ainsi que dans les entreprises qui estiment que, à à moyens financiers et matériels équivalents, ce sont les compétences qui font la différence. La problématique des compétences est aussi destinée à renforcer la cohérence entre les différentes pratiques (recrutement, formation, appréciation). Avoir des équipes donnant le meilleur d'elles-mêmes pour contribuer audéveloppement de l'entreprise ne suffit pas. Il faut aussi que ces équipes réunissent au moment voulu les compétences nécessaires aux activités à réaliser. Cela suppose anticipation et préparation pour maintenir et développer les compétences, assurer leur adéquation à l'évolution des marchés, des technologies et des organisations. Pour que les investissements financiers et matériels portent leursfruits, ils doivent être accompagnés d'une gestion des compétences. Pour satisfaire à ces besoins, la gestion des compétences doit être pensée comme un processus intégrateur qui articule entre eux des couples de domaines de gestion perçus comme séparés dans le modèle d'ajustement mécanique homme-poste :
ü ü ü ü la gestion des structures de travail (les activités) et du personnel (les ressources). lagestion individuelle (gestion des personnes) et la gestion collective (gestion des populations). la gestion à court terme (le quotidien, l'opérationnel) et la gestion à moyen terme (le préventif et le prévisionnel). la gestion quantitative (les volumes d'effectifs) et la gestion qualitative (les caractéristiques des populations en termes de points forts et de points faibles).

ƒ GROUPES...
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