Introduction :
Dans un contexte de rareté de ressources, les compétences des ressources humaines «en place» prennent toute leur valeur pour satisfaire aux exigences de la situation.
En effet, la revue de la littérature en évaluation de la formation, indique le maintien ou le développement des compétences du personnel parmi les défis auxquels toute organisation qui veut se moderniser se voit confrontée.
La formation y est vue par plusieurs comme un moyen privilégié, lorsque bien utilisé, à la portée de chaque organisation qui se veut plus performante.
Tout comme l'expriment Le Boterf, Barzucchetti et Vincent (1992) les paramètres inhérents (essentiels) à l'économie de service s'appliquent à la formation :
1) les ressources humaines s'attendent à être partie prenante dans la définition de leurs besoins de formation et à bénéficier de formation «sur mesure» axée sur leurs besoins et ceux de l'organisation.
2) le mouvement d'évaluation des effets de la formation et des coûts reliés aux moyens mis en oeuvre pour les obtenir va croissant. Le questionnement apparaît assez éloquent à cet égard.
3) la valeur de la formation tend à se mesurer par l'utilisation que peut en faire l'organisation, notamment de pouvoir disposer des ressources humaines compétentes au bon moment, de compétences produites en nombre suffisant et de compétences transférables d'un emploi à un autre.
Notre travail se propose d’apporter une modeste contribution à l’enrichissement de ce thème, qui reste vaste et évolutif. Il sera consacré au montage d’un plan de formation qui constitue une des phases du processus de formation où plusieurs acteurs sont censés intervenir selon des rôles différents.
Nous pensons que le traitement de ce thème pourrait amener les dirigeants de l’entreprise et les intervenants de la formation à prendre conscience de l’intérêt à moderniser cette fonction.

Pour cela, trois parties fondent le présent document :
- La première partie : elle comprend les éléments