La demande de reconnaissance est devenue une composante essentielle de la vie au travail. Elle touche toutes les organisations, privées ou publiques, toutes les professions et tout les niveaux de la hiérarchie. Elle prend la forme de revendications de salaires, de statuts, mais aussi d’une demande plus générale et plus diffuse qui porte sur la personne elle-même, le « respect » et la dignité que chacun estime dus.

I.La rémunération des salariés, levier de mobilisation et de motivation

La rémunération est plus qu’une simple rétribution du travail du salarié. Véritable reconnaissance des collaborateurs, elle doit aussi encourager et récompenser, susciter l’engagement. C’est pourquoi la structure du salaire, entre fixe et variable, individuel et collectif, est fonction de ce que les organisations veulent obtenir de leurs collaborateurs. Dans tous les cas, le système de rémunération doit être simple, transparent et facile à comprendre. La capacité de motivation du système de rémunération dépend de la clarté des missions assignées et des objectifs fixés.

II. La rémunération individualisée, pour rétribuer la performance personnelle
L’individualisation des salaires consiste à injecter dans la rémunération de chaque salarié une part personnelle et variable, généralement fondée sur la performance et sur la réalisation des objectifs.
Exemple. Une prime individuelle attribuée selon le chiffre d’affaires réalisé.
Cette part variable individuelle repose aussi sur des critères qualitatifs. La modulation personnelle du salaire, ou « salaire au mérite », permet de valoriser le dynamisme, le potentiel, l’implication plus ou moins grande du collaborateur. Exemples. Dépassement des objectifs, propositions d’amélioration de l’outil de travail…
Cependant, il est souvent difficile d’apprécier les performances individuelles, d’autant plus si les critères d’évaluation sont qualitatifs : rapidité, rigueur, ou qualité du travail fourni. Certaines formes