Droit du travail : les ruptures de contrat

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  • Publié le : 25 octobre 2009
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LES DIFFERENTS MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.

Le contrat de travail peut être rompu par les parties pendant l’exécution de celui-ci. Mise à part la rupture d’un commun accord envisagée par des textes particuliers, le code du travail ne répertorie que deux modes de rupture du contrat de travail : la démission ou le licenciement. Mais ce ne sont pas les seuls modes de rupture.Nous pouvons distinguer les ruptures imputables à l’employeur, au salarié, aux deux parties, voire même extérieures aux contractants.

Dans 2 cas précis le contrat de travail est rompu alors qu’aucune des parties n’est à l’origine de cette rupture. Tout d’abord dans le cas d’un CDD la survenance du terme du contrat conduit immédiatement à la cessation de la relation contractuelle. EnsuiteQu’il s’agisse d’un CDD ou CDI, le contrat de travail s’éteint de lui-même dans le cas de la force majeure. C’est un élément extérieur imprévisible et insurmontable rendant l’exécution du contrat de travail impossible.
Même si cela n’est pas un licenciement la loi de modernisation sociale de 2002 prévoit que le salarié bénéficie de l’indemnité de licenciement lorsque la force majeure résulte d’unsinistre.

Les modes de ruptures imputables à l’employeur sont la modification du contrat (CDI) et le licenciement (pour CDD et CDI).

La modification du contrat de travail est à l’origine de la rupture du contrat de travail dans le cas d’une modification des conditions essentielles de travail. En effet le contrat de travail résulte de la rencontre des consentements des parties, certainsdomaines du contrat de travail ne peuvent être modifiés à la seule initiative de l’employeur, le salarié doit donner son accord pour la modification de la rémunération, du lieu et temps de travail et de la qualification. Si le salarié refuse la modification ce peut être qualifié de licenciement économique.

Dans le cas du licenciement deux hypothèses se présentent : un licenciement pourmotifs extérieurs au salarié, et un licenciement pour des motifs inhérents au salarié. Toute fois selon la Loi 13 juin 1973 le licenciement doit conserver une « cause réelle et sérieuse. »

(Le Licenciement économique est développé à l’art L 1233-3 c du travail: ce licenciement est non inhérent à la personne du salarié. Il Correspond souvent à une suppression pure et simple de l’emploi occupé parle salarié ou d’une transformation d’emploi consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
La suppression d’emploi s’apprécie au niveau de l’entreprise et non du groupe. Ainsi la délocalisation est considérée comme une suppression d’emploi par la jurisprudence soc 5 avril 1995 VIDEOCOLOR.

(Le Licenciement pour motif personnel, est l’hypothèse del’employeur ne pouvant licencier le salarié que s’il dispose d’un motif légitime : une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Les motifs inhérents à la personne du salarié : ce sont les motifs qui découlent du comportement du salarié.
Le 1er motif inhérent : la faute. Le Code du Travail dit que c’est un agissement du salarié.
Il y a 4 degrés de fautes : la faute légère, la faute sérieuse, la fautegrave et la faute lourde. Il n’est pas facile de cataloguer une faute à partir d’un comportement car le juge doit analyser la faute au cas par cas. On va prendre en compte tous les éléments de contexte de la faute
Dans le cas d’un CDD seule la survenance d’une faute grave imputable au salarié peut justifier son licenciement, la faute est également appréciée in concreto et doit avoir poureffet de rendre dangereux pour l’entreprise le maintien du salarié dans son emploi.

Le 2ème motif serait une insuffisance professionnelle. C’est un motif de licenciement. Ce n’est pas une faute. Cela peut être le cas dans le cadre d’une mauvaise exécution du contrat de travail.

3ème motif de licenciement : la conséquence de la maladie.
Il s’agit du cas de la maladie qui se prolonge et...
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