Gestion du changement

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  • Publié le : 7 avril 2010
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L’internationalisation des marchés et l’exacerbation de la concurrence incitent les entreprises à modifier les processus et la structure de leur organisation .Selon les cas il s’agit de dynamiser l’approche commerciale ou d’intégrer de nouvelles technologies, il devient alors nécessaire d’identifier les habitudes de travail contre productives puis d’exercer les actions correctives indispensablesafin d’augmenter la productivité.
Dans un tel contexte, la résistance au changement est quasiment inévitable et ceci d’autant plus que les structures, les processus et les modes de management sont souvent en place depuis de nombreuses années.
Certains événements marquent la vie d’une entreprise rendant ainsi nécessaire l’amorce d’un processus de changement.
Cinq facteurs sonthabituellement avancés
La technologie : lorsque l’entreprise adapte ses structures aux évolutions externes de la technologie La stratégie : lorsque l’entreprise adapte ses structures à un changement de stratégie du à une évolution du marché (comportement de la clientèle, actions de la concurrence…), à une modification de l’actionnariat, à une évolution de la législation ou à larèglementation. La culture : lorsque les valeurs de l’entreprise évoluent en profondeur, lorsque les valeurs de l’environnement l’y conduisent. Le pouvoir : lorsque le fonctionnement de l’entreprise nécessite d’être adapté aux forces et pouvoirs en place ; lorsque l’entreprise souhaite mettre en place les typologies de relations qu’elle désire promouvoir.Configuration : lorsque les structures et procédures sont inadaptées à l’organisation générale. Au final c’est le degré de réponse ou d’anticipation interne aux mutations de ces facteurs, en corrélation avec la flexibilité propre du système considéré, qui génèrel’importance et la durée du changement
LES ACTIONS NECESSAIRES A LA CONDUITE DU CHANGEMENT Nutt, dans son modèle de 1987, complétépar la suite par les modèles de Dunphy et Stace 1993, on identifié des façons de procéder aux changements de structure, en se focalisant sur les rôles des managers. Les auteurs présentent 6 actions possibles devant faciliter le changement de structure en fonction du contexte organisationnel :
LA RESISTANCE AU CHANGEMENT DEFINITION Pour Gérard Carton , consultant expert enconduite du changement et auteur de « Eloge du changement », le changement « est une altération de la réalité dans laquelle évolue une personne. Il altère ses certitudes et ses projections dans l’avenir ». Le processus de changement est donc assimilable à un deuil de la situation passée. Les résistances seront d’autant plus fortes que la part altérée de la réalité sera importante aux yeux du sujet.Selon Gérard Carton, face à un changement, chaque personne passe par cinq phases plus ou moins longues et douloureuses, mais toutes incontournables :
Le refus de comprendre : cela n’a rien à voir avec l’intelligence,c’est une réaction due au refus de voir sa réalité altérée _ I__l existe plusieurs formes de résistance: _
L’argumentation : elle discute le bien fondédu changement. Elle peut être insidieuse et se manifester par un excès de zèle pour prouver que le changement tel quel ne fonctionne pas.
La décompensation : cette phase s’apparente à une dépression : la personne comprend qu’elle a perdu la bataille et se sent abattue… La résignation : la personne accepte le changement mais contrainte et forcée (elle n’est ni heureuse nidynamique)
L’intégration : le changement ne se ressent plus : c’est comme s’il n’avait pas eu lieu.
Les causes individuelles : le changement est générateur d’anxiété pour les individus dans la mesure où : Il est synonyme de rupture, de remise en cause
Il favorise les interrogations sur soi, son devenir, sa qualification….
Les causes structurelles et...
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