Partie - Impacts fonctionnelles de la situation sur les individus
Bien que la haute direction ait planifié chacune des étapes de la communication du changement pour faciliter les interventions et répondre aux questions des employés, les réactions de tous et chacun sont quelques peu prévisibles. Par ailleurs, les réactions au changement organisationnel peuvent différer d’un individu à l’autre. Ces réactions peuvent être divisées en cinq étapes à savoir :

1. Le refus ou la résistance face au changement
2. La colère et l’énervement
3. La négociation
4. La résignation
5. L’acceptation

Le changement qui était à implanter, soit la stratégie <<un client une banque>>, demandait à redéfinir la structure organisationnelle afin de l’aligner avec la nouvelle stratégie opérationnelle. Ainsi, les employés représentaient la composante primaire de ce changement. Il est à noter que la continuation du changement stratégique comporte l’aspect de la mise à jour des procédures internes ainsi que l’implantation des nouveaux systèmes d’information. Ces éléments représentent des impacts fonctionnels additionnels, mais ils n’ont pas encore été entamés et donc ne sont pas examinés dans ce rapport.

Grâce aux entrevues et analyses effectués sur le changement organisationnel qui a été fait au Québec et en Ontario, nous avons pu constater qu’au Québec, le changement est déjà en phase de Recristallisation. Cela signifie que les nouvelles pratiques sont de plus en plus naturelles; et les employés sont déjà dans une phase de résignation et d’acceptation car ils sont plus à l’aise avec le changement et s’intègrent mieux aux nouveaux processus. Les employés qui ont mal vécus la transition ont, quant à eux, tout simplement quitté la banque.

Du coté de l’Ontario, le changement est encore au stade de transition puisque l’implantation s’est fait un an après celle du Québec. Cela a donc créé deux types de réactions; celles des employés qui appréhendaient l’arrivée