La competence

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  • Publié le : 23 mai 2011
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Chapitre 3 :
Le référentiel des compétences

Peut-on mesurer les compétences ? Les définitions normatives présentées dans la réponse à la question conduisent tout droit à la nécessité de mesurer les différentes composantes de la compétence. En effet, la mesure des compétences rend possible, pour le management comme pour chaque acteur de l’organisation, cette connaissance instantanée etactualisée au fil des évolutions technologiques et fonctionnelles.

Une autre préconisation de la norme ISO 9001 (2000) précise que la responsabilité de la direction consiste à identifier les « personnes dont le travail à un impact sur l’atteinte des objectifs qualité » et que « le personnel effectuant un travail ayant une incidence sur la qualité du produit doit être compétent ». Or, dans notreconception systémique et holistique, considérant que la qualité est le résultat de l’action de chaque membre du « réseau clients-fournisseurs », tous les acteurs du système agissent sur l’obtention de la qualité et, par conséquent, ils doivent être compétents, mais dans des domaines et à des niveaux différents.

Cette notion de niveau introduit dans la mesure des compétences une dimension capitale :celle de hiérarchisation structurée. Ainsi, la notion traditionnelle de compétence dichotomique (quelqu’un est jugé compétent ou non compétent) et univoque (une seule compétence est nécessaire pour une fonction donnée) est supplantée par une double approche. Toute personne possède de multiples compétences et chaque compétence est appréciée à partir d’un niveau qui fait partie d’une hiérarchiecomportant différents échelons, ou niveaux. Celle-ci donne une mesure objective fondée sur des propositions procédurales et instrumentales précises

La définition actualisée de la compétence définit une hiérarchisation de chaque domaine de connaissance permettant au plus grand nombre d’apprendre et de progresser. Cette conception autorise une pratique opérationnelle basée sur la concertation entrel’évaluateur et l’évalué d’une part, et une amélioration continue dans un ou plusieurs domaines de compétences d’autre part, en fonction d’objectifs précisément repérés grâce au référentiel de compétences du service considéré ou de l’organisation.

I- Définitions des concepts de base : bilan et référentiel de compétences

Dans l’ensemble du vocabulaire utilisant le terme « compétences »reviennent fréquemment les notions équivoques de « bilan de compétences », de « métiers » et de « référentiel ».

1- Le bilan des compétences :

Un bilan de compétences se fait à partir d’un document de base, le référentiel de compétences. Celui-ci consigne les domaines de compétences et les hiérarchise selon le modèle que nous proposons, ou d’autres modèles analogues. Le bilan s’effectue enconcertation entre un évaluateur, formé à cet effet, et un évalué qui présente ses connaissances aux fins de comparaison avec les niveaux proposés dans le référentiel afin d’obtenir les mesures les plus approchées. La caractéristique essentielle en est une mesure objective et qualifiée, à partir de connaissances et de pratiques réellement expérimentées. Le second objectif est de préciser, en fonctiondes opportunités du marché de l’emploi et de la détermination de la personne évaluée, la progression nécessaire dans tel ou tel domaine pour opérer une reconversion réussie.
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Dans ces conditions, le bilan de compétences, conçu comme un instrument de mesure réalisé en concertation, peut servir à nombre d’occasions de la gestion de la carrière d’un salarié, lors de l’accueil, lors de l’évaluationannuelle, à l’occasion d’un promotion ou d’une nouvelle affectation, pour réussir un reclassement ou une reconversion, ou bien encore pour préparer un départ à la retraite.
Dans tous les cas, il en résulte un nouvel élan pour le salarié qui a besoin d’être rassuré sur l’état de ses compétences et de faire le point sur des perfectionnements envisageables ou nécessaires.

2- Définition du...
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