Elaboré par: Srarfi Fares

Introduction
I.

les principaux leviers RH favorisant la conquête
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4.

I.

le DRH moteur de la conquête et l’indispensable tandem DG/DRH
Les bénéfices d’un plan d’actionnariat salarié pour la conquête de l’entreprise pourquoi et comment favoriser le plaisir de travailler pour conquérir l’intelligence culturel: la mobilité internationale au service de la conquête client

les valeurs pour promouvoir la conquête
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partager la performance pour offrir un service premium pour tous les valeurs au service de la conquête faire exister l’autre et séduire par la confiance

Une stratégie de conquête est stérile si elle n’est pas comprise, partagée et mise en œuvre par tous les salariés. Le DRH (directeur

des ressources humaines) est donc un acteur majeur de la conquête, si ce n’est le chef d’orchestre avec la direction générale. Depuis l’élaboration de la stratégie de conquête, jusqu’à sa mise en œuvre, le rôle des ressources humaines est prépondérant.

Le DRH doit favoriser la culture de la conquête dans l’entreprise:
• Dès le recrutement, il peut veiller à privilégier les profils conquérants et à identifier les compétences idoines
• Il agit pour intégrer l’esprit de conquête dans la culture d’entreprise,

dans les actions de formation et dans la communication interne
• Il veille à ce que l’esprit de conquête clients soit reconnu dans les

systèmes d’évaluation, de mesure de la performance et de rémunération. Le DRH doit détecter les profils disposés à la conquête
 Il existe des traits de personnalité identifiables et mesurables à travers des tests pour identifier les profils susceptibles d’être conquérants.


il ne suffit pas de recruter des profils de conquérants pour le front office.

Ces profils sont également nécessaires au niveau du back office. En effet, des

décalages culturels entre le front et l’arrière sont sources de dysfonctionnement  Éviter les