Pour pouvoir réaliser une analyse conséquente de la situation, il est important de comprendre le contexte de la situation. Claude, le directeur générale, nomine Pauline comme directrice au développement pédagogique. Ses nouvelles responsabilités englobent dorénavant la qualité des services offerts par le centre, le recrutement de professeur et technicien ainsi que de la gestion. La nouvelle est ensuite diffusée auprès de l’équipe interne ainsi que les professeurs. Sans même aller plus loin dans la lecture du cas, on se rend compte tout de suite que Claude a pris la décision seule, en ne consultant personne, et on sent que la situation risque de s’envenimer. Pauline a, par la suite, de la difficulté à implanter le changement. La majorité de l’équipe du centre Micro-Cosme accepte cette nouvelle nomination sans broncher. Il n’y que la vielle garde qui pose problème.

Pourquoi? Il est important de comprendre la cause de ce malaise. La vielle garde représente les valeurs du centre. Ils sont présent depuis l’ouverture et s’occupe d’offrir un enseignement de haut calibre, tant sur le plan technique que sur le plan pédagogique. Ils sont la renommée du centre. La nomination soudaine de Pauline vient perturber leur monde. Sans en être consulté, il se retrouve dorénavant avec une nouvelle comme supérieure. On peut revenir au geste de Claude, qui a nomine Pauline sans consultation. Il n’y a pas eu de processus de promotion du poste à l’interne. Il n’y a, non plus, pas eu de discussion avec les principaux cadres et gestionnaires de la qualité du matériel qui nuit à la qualité de l’enseignement. De plus, la vielle garde a développé une mauvaise habitude de ne «dealer » qu’avec Claude directement. Ce n’est pas sain pour l’organisation.

Cette situation a, pour effet, de créer un climat de frustration et un sentiment d’injustice. En plus de nuire à la cohésion du groupe, il y a une certaine perte de la culture du travail en équipe. Il est important de noter que la vielle