Le contrat de travail de droit commun est-il vraiment moins flexible que les contrats atypiques ?

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  • Publié le : 4 octobre 2010
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Droit

Sujet : Le contrat de travail de droit commun est-il vraiment moins flexible que les contrats atypiques ?

À notre époque les entreprises doivent pouvoir s’adapter à leur environnement qui est parfois très instable et évolue extrêmement rapidement. Pour cela elles essayent d’être les plus flexibles possibles. L’un des éléments importants est lepersonnel.
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à travailler pour le compte d’une autre (l’employeur) sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. Le contrat « normal » est le contrat de droit commun (ou CDI), il s’oppose aux contrats atypiques. Ceux-ci sont les exceptions.
Les contrats atypiques ont été crééspour répondre à des besoins bien précis des entreprises, on peut donc se demander s’ils sont réellement plus flexibles que le contrat de droit commun.
Nous étudierons dans un premier temps la rigidité théorique du contrat de travail de droit commun puis dans un deuxième temps la flexibilité offerte par les contrats atypiques.

I/ Rigidité théorique du contrat de travail de droit communsLe droit du travail a pour but de limiter les abus des employeurs et protéger les employés. Le contrat de droit commun est donc le contrat le plus protecteur pour le salarié. C’est pour cela qu’il obéi à des règles strictes.
Il est à durée indéterminé et à temps plein, soit la durée légale (35h/semaine) ou la durée conventionnelle (durée définie par la convention à laquelle est soumisel’entreprise). Il doit comporter un certain nombre de mentions légales, D’après la législation européenne le contrat doit être écrit.
Le CDI peut être rompu à tous moment. Lorsque la rupture est à l’initiative du salarié c’est une démission, celui-ci bénéficie d’une liberté totale et sa seule contrainte est le respect du préavis.
La procédure de licenciement est beaucoup plus compliquée. L’employeurdoit d’abord respecter des conditions de fond, une cause réelle et sérieuse, mais aussi suivre les conditions de forme, une procédure stricte. L’employeur doit convoquer son employé par lettre recommandé avec accusé de réception à un entretien préalable, puis notifier du licenciement avec lettre recommandée avec accusé de réception.
Il existe également une procédure à l’amiable, elle doit être àl’initiative des deux parties. Mais elle reste exceptionnelle et surveillée pour limiter les abus, par exemple une pression de l’employeur sur son salarié.
Le contrat de droit commun peut également présenter des avantages de flexibilité.
En effet, il offre la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires. Ce sont des heures effectuées par le salarié au-delà de la durée légale ouconventionnelle. Elles donnent droit à une majoration et/ou un repos compensateur. Le taux de majoration peut être déterminé par convention collectives ou sinon il correspond aux minimum légaux. Il y a tout de même des limites, un salarié ne peut pas travailler plus de 48h par semaine.
Toujours dans un esprit de flexibilité de contrat de droit commun peut être adapté au besoin de l’entreprise grâce àdes clauses particulières. Deux en particulier sont des outils de flexibilité: la période d’essai prévoie que le contrat de travail débute par une période pendant laquelle les parties sont libre de le rompre et la clause de mobilité est une disposition par laquelle le salarié s’engage par avance à accepter tout changement géographique de son lieu de travail.
Le contrat de droit communreste inadapté à certaines situations. C’est pour cela qu’ont été crée les contrats atypiques.

II/ Les contrats atypiques un outil de flexibilité?

Un contrat atypique est un contrat que ne présente pas la double caractéristique du contrat de droit commun (durée déterminé et/ou temps partiel).
Il en existe deux grandes forme : le contrat précaire dont le terme est connu et le contrat a...
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