Juin 2012

LE PLAN DE FORMATION
DANS
LES PME de 50 à 250 SALARIES

LE PLAN DE FORMATION
DANS
LES PME de 50 à 250 SALARIES

SOMMAIRE

INTRODUCTION 3 1. STRATEGIE ET PRIORITES DE FORMATION 4 1a. Analyse et collecte des besoins 6 1b. Elaboration du plan de formation 8 1c. Mise en œuvre 9 2. INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 11 2a. IRP intervenant 11 2b Calendrier 12 3. FINANCEMENT DU PLAN DE FORMATION 16 Droits et obligations 16 Déclarations fiscales 19 4. EVALUATION 21 Du plan de formation 21 Des actions de formation 22 5. JURISPRUDENCE 23 ANNEXES

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INTRODUCTION

Trente années de pratique et d’évolution du secteur ont montré que la formation professionnelle continue est intimement liée au travail, à la conjoncture économique, au marché de l’emploi et à son évolution. Dans ce cadre, plusieurs notions ont notamment fait évoluer la formation : l’emploi, la qualité, les projets… Nourrie de ces apports, aujourd’hui, la formation ne peut plus être considérée comme une seule activité, ni même comme une fin en soi.

Il s’agit d’un moyen qui, pour être pleinement utilisé, est découpé en plusieurs parties : prévoir et analyser des besoins, construire des actions en fonction d’un plan, puis réaliser et enfin évaluer. Cette démarche s’appelle l’ingénierie de formation.

De ce fait, l’ingénierie de formation va consister à élaborer le plan de formation par étapes successives, tout en tenant compte des différents acteurs intervenant dans le dispositif, puis à le mettre en œuvre, le financer, le suivre et à l’évaluer. Pour paraphraser les termes d’Auguste Comte, il s’agit de «Savoir afin de prévoir pour pouvoir».

En amont du processus de pilotage de l’ingénierie de formation réside donc un diagnostic, une analyse des besoins en compétences des collaborateurs de l’entreprise. Il va falloir, grâce au plan de formation et aux différentes