NOTE DE SYNTHESE D’AVANCEMENT DES TRAVAUX

Introduction

GrDF entreprise numéro un en France et en Europe, de distribution de gaz, souhaite aujourd’hui garder sa politique de mobilité active. Employant aujourd’hui plus de 18.000 collaborateurs en France, elle fait partie d’un des plus gros groupes français, GDF-SUEZ.
Une nouvelle politique de mobilité professionnelle du groupe a d’ailleurs été signée le 13 décembre 2010 avec de nouveaux principes et de nouvelles règles. Ils définissent désormais les finalités et ambitions de GDF-SUEZ.
Je travaille chez GrDF au sein du service Pôle Emploi et Mobilité (PEM), bientôt renommé Appui Gestion (comme je le mentionnerai dans le mémoire final).
J’ai pour tâches le recrutement des collèges exécution et maîtrise, en les pré-qualifiant et en adoptant les process de recrutement du service.
Nous nous sommes rendu compte que malgré une politique mobilité de groupe, ces collèges dont je m’occupe, n’étaient pas très actifs et nous avons alors décidé de rendre plus facile l’accès à leur mobilité. (Hivernales GrDF 2011).
Une mobilité plus forte, plus fréquente, favoriserait l’attraction, l’implication et la fidélisation des salariés et elle optimiserait également l’adéquation entre les compétences internes (ce que nous recherchons plus particulièrement) et les besoins de nos métiers.
Je me suis donc penchée sur le problème que posent la mobilité interne et les actions faites ou non par nos collaborateurs. Une question en découle : « comment faire pour amener le collaborateur à être acteur de sa carrière ? ». Cependant, cette première question, est trop vaste, ne touchant pas un type de salariés précis, ne précisant pas non plus si je vais traiter d’un moyen éventuellement mis en place au sein du Pôle Emploi et Mobilité.
J’ai dons ciblé ma question sur les corps de métiers les plus nombreux chez GrDF, tout ce qui touche au collège exécution (techniciens divers…) et collège maîtrise (chefs d’équipe…). Je me suis également