Recrutement

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  • Publié le : 25 mars 2011
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LE RECRUTEMENT

Définition : la gestion des ressources humaines est un ensemble de méthodes, de moyens et d’outils qui permettent d’avoir en permanence dans l’entreprise la bonne personne, au bon poste, au bon moment et dans de bonnes conditions. Ceci passe par la formation, le recrutement, la GPEC (gestion prévisionnel des emplois et des compétences

I. Schéma du processus de recrutementII. Identification du besoin
Définir le besoin dans une démarche de sélection c’est idéalement le prévoir. En effet, répondre à l’urgence est certainement le moyen le plus mauvais et coûteux pour pourvoir un poste.
Il est important de définir le point de départ (à partir de quand ?) et la durée du besoin (pendant combien de temps ?). Avant de lancer la procédure de recrutement, il estessentiel de rechercher d’abord en interne si la ressource existe.
Pour cela, on doit se poser un certain nombre de questions :
* Une promotion interne est-elle possible ?
* Que manque t-il aux collaborateurs candidats potentiels pour satisfaire aux exigences du poste ?
* A-t-on le temps de former quelqu’un ?
* Qui pourrait être démotivé par l’arrivé d’un nouveau collaborateur à unposte qu’il estime pouvoir tenir ?

III. Définition de poste
C’est l’étape la plus importante car c’est souvent celle qui conditionne la réussite du recrutement. De nombreux recrutements échouent car cette étape est bâclée.
1) Identification du poste à pourvoir (intitulé, titre, origine (création de poste ouremplacement)…)
2) Position dans la structure (dépend de…, à autorité de…, travaille en collaboration avec…)
3) Missions (missions générales, missions particulières (peut être amené à…))
4) Objectifs(quantitatifs, qualitatifs)
5) Moyens (humains, matériels, financiers)
6) L’évolution (évolution souhaitée parl’entreprise pour le poste lui-même, évolution non souhaitée par l’entreprise mais possible suivant le potentiel)
7) Les éléments du contrat (lieu de travail, les horaires, le statut, le coefficient, la rémunération et les périphériques)
IV. Définition de profil
De la définition de poste découle directement la définitionde profil.
On distingue deux catégories de critères :
* Les critères absolus
* Les critères relatifs
Les critères absolus sont ceux qui sont indispensable pour tenir le poste, ils servent notamment à faire le tri des CV.
Les critères relatifs sont ceux qui entrainent une performance au dessus de la moyenne.
Les rubriques les plus souvent rencontrées dans la définition de profil :* La formation
* L’expérience
* Les compétences diverses
* Les critères de personnalités
Il existe trois dimensions dans les critères de personnalité :
* Dimension professionnelle
* Dimension social
* Dimension psychologique

V. Identification des sources de recrutement
Moyens | Avantages | Inconvénients |
Interne | * Connaissance de l’entreprise * Moinscher * Plus rapide * Motivation + valeur d’exemple | * Déplacement du problème (il faudra recruter quelqu’un pour l’ancien poste) * Besoin de formation * Risque de jalousie/ tensions * Pas de « sang neuf » dans l’entreprise |
Pôle emploi | * Envoi des CV ciblés * Peu onéreux * Large diffusion implique retour nombreux * Possibilité de prise en charge des convocations |...
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