DU RECRUTEMENT A L’INTEGRATION

1- Les procédures de recrutement
1. Analyse du besoin en personnel
1.1. La demande de personnel
La demande de personnel émane, en principe, du responsable hiérarchique directement concerné soit par la création d'un poste supplémentaire, soit par la vacance d'un emploi en raison d'un décès, d'un départ à la retraite, d'une démission, d'un licenciement pour faute, d'une absence prolongée, d'une mutation ou encore d'une promotion.
Parmi les éléments qui composent une demande de personnel on trouve en règle générale le niveau de qualification et de rémunération, ainsi que la date et la durée du besoin.
1.2. La validation de la demande de personnel
Avant de procéder au recrutement d'un salarié, la demande de personnel est soumise à un examen hiérarchique au cours duquel les personnes habilitées à la valider, vont vérifier que toutes les solutions d'amélioration de la productivité, de réorganisation du service demandeur, et éventuellement d'externalisation de l'emploi, ont été analysées.
D'autres possibilités que celle de recourir à un recrutement définitif peuvent être proposées, tels que le recours à la réorganisation du travail, à une nouvelle répartition des tâches, à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, au travail temporaire, à la sous-traitance, etc.
1.3. La définition du poste à pourvoir
Il est indispensable de disposer d'une définition du poste à pourvoir pour pouvoir établir le profil du candidat idéal, rédiger l'annonce de recrutement, trier les CV, mettre en place des tests, informer et évaluer les candidats lors d'entretiens.
Aussi, le responsable hiérarchique et le recruteur devront actualiser la définition du poste s'il en existe une ou à défaut la créer.
S'il s'agit d'un nouveau poste la définition du poste devra être établie essentiellement à partir des éléments qui ont motivé sa création. Par contre, si le poste est ancien, il faudra procéder à une analyse et à une description