MANAGEMENT ET DEVELOPPEMENT PERSONNEL

Sommaire

Introduction
Problématique : Comment le coach se situe-t-il face à la demande ?

I .Qui est à l’origine de la demande ?

1.1 .La demande prescrite : la demande provenant de l’entreprise
1.2. La demande de l’employé: le coaching en direct
1.3. Une relation multidimensionnelle 1.3.1 Position du coach dans ce trinôme 1.3.2 3 Personnes: 3 enjeux

II. La nature de la demande

2.1. Commande ou demande: de quoi parle-t-on?
2.2 Faciliter l’émergence de nouvelles perspectives
2.3. Les champs d’action

III. Les limites de la demande

3.1. La congruence: essence même d'un coach
3.2. Savoir réorienter la demande
3.2. L'instrumentalisation du coaching au service de l'entreprise

Conclusion
Bibliographie

Introduction
Le coach n'est ni un formateur, ni un psychologue, ni un consultant Ressources Humaines et ni un animateur de télévision. Il accompagne individuellement une personne (parfois une équipe) pour développer ses compétences, son potentiel et l'aider à être plus efficace sur le plan professionnel. Il prend en compte chaque problématique en personnalisant son approche, il n'existe pas de réponse type.
Si l’on reprend la définition de la Société Française de Coaching :
" Le coaching est l'accompagnement de personnes ou d'équipes pour le développement de leurs potentiels et de leur savoir-faire dans le cadre d'objectifs professionnels".

La demande d'accompagnement individuel ou collectif sollicitant le coaching est de plus en plus important. La médiatisation de cette activité l'est encore plus.
Comment expliquer ce succès ?
D'un angle sociologique, trois grands facteurs traduisent la portée du coaching.

Tout d'abord, au cœur du phénomène de coaching, se trouve l'individualisation.
La valeur de l'individu et les bénéfices liés à d'individualisation d’un processus, d'un parcours, d' un discours sont aujourd'hui ancrés dans le monde de l'entreprise. On