Tel qu’indiqué dans le livre : « les employeurs du secteur privé, de compétence canadienne ou provinciale, qui soumissionnent ou qui obtiennent des contrats du gouvernement fédéral d’une valeur de 200 000 $ ou plus et qui comptent 100 salariés et plus » doivent appliquer la LÉE1.

Étant donné que la compagnie a déjà été poursuivie par le passé, l’instauration d’un PÉE protège un employeur d’une plainte. En effet, comme indiqué dans le livre : « la Commission canadienne des droits de la personne au cours de la vérification de la conformité du programme d’équité en emploi ne peut servir à appuyer ou à fonder une plainte en vertu de la LCDP. La Commission, en effet, joue à la fois le rôle de vérification des PÉE obligatoires et d’instance pouvant prendre l’initiative d’une plainte en vertu de la LCDP2. »

Pour effectuer le PÉE, l’employeur ne peut pas identifier lui-même ses employés. « Selon la règle de l’auto-identification, les employeurs ne peuvent compter que les salariés qui ont consenti à s’auto-identifier comme membres des groupes désignés (art.9 (2) et 18(4), LÉE). L’employeur doit faire une enquête pour permettre aux personnes de s’auto-identifier, en précisant que les résultats serviront à la mise en place d’un PÉE.

De l’autre côté : « la compagnie doit obligatoirement consulter les salariées, le syndicat en ce qui concerne l’élaboration, la mise en œuvre et la révision de son PÉE3. »
Des sanctions sont aussi possibles si les obligations ne sont pas respectées ainsi que les délais prescrits par la loi. En effet, pour la non-remise du rapport; « les employeurs sont passibles d’une sanction (art.36 (3), LÉE) pouvant atteindre 10 000$ la première fois, et 50 000 $ en cas de récidive (art.36 (2), LÉE)4. » Le montant est déterminé selon la nature et la gravité, les circonstances et la portée de la violation ainsi que l’intention et les antécédents5. Il y a aussi des sanctions pour la non-conformité du programme : « la CCDP peut demander à un TÉE une