Un nouveau pacte

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  • Publié le : 11 août 2010
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dirigeants ; affaiblissement du pouvoir du manager intermédiaire par l’écrasement des lignes hiérarchiques ; réduction de ses marges de manœuvre par la généralisation des technologies de l’information. L’Institut de l’entreprise propose aux dirigeants de soutenir et d’organiser la redéfinition du rôle du management intermédiaire parune démarche en trois mouvements.

À

1. construire un nouveau pacte de conFiance entre les dirigeants et
les managers

Un nouveau pacte de confiance doit être établi entre la direction de l’entreprise et le management intermédiaire. Ce pacte de confiance implique un discours rénové de la direction générale, tourné davantage vers l’intérieur de l’entreprise, et mettant

Les notes del’Institut — Janvier 2010

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L’entreprise de l’après-crise – Redéfinir le rôle du manager

l’accent sur le projet de l’entreprise autant que sur sa performance financière. La direction générale devra aussi s’attacher à reconstruire un lien privilégié avec ses managers, notamment au travers de la mise en place de modes de communication dédiés.

2. réaFFirmer le pouvoir du manager dans l’entrepriseLe pouvoir du manager intermédiaire dans l’entreprise doit être réaffirmé ; si l’application, à court terme, d’un principe de subsidiarité dans la prise de décision (« toute l’autorité réside chez les managers intermédiaires, sauf lorsque le contraire est explicitement spécifié ») semble illusoire, l’entreprise doit assurer aux managers les conditions d’une autonomie qui leur permette des’approcher de cet objectif. Dans le même temps, le rôle du manager dans la gestion des hommes doit être revivifié : c’est à lui qu’il doit revenir notamment d’alerter la direction générale sur les « signaux faibles » en provenance du terrain, et de mettre en œuvre les politiques de diversité dans l’entreprise. La direction générale devra s’attacher à motiver et à former le management intermédiaire pourl’exercice de ces missions.

3. revaloriser le statut du manager intermédiaire dans l’entreprise
Le statut du manager intermédiaire doit être revalorisé, pour mieux marquer l’importance de son rôle dans l’entreprise. Cette revalorisation doit se traduire par l’extension des mécanismes de rémunération variable permettant une meilleure association aux résultats de l’entreprise ; elle doit aussi semanifester par une réinvention de formes de reconnaissance et de valorisation symboliques adaptées aux attentes des nouvelles générations.

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INTRODUCTION

H

ier relais privilégié de la direction dans l’organisation taylorienne, le management intermédiaire voyait son importance confortée par son rôle dans le contrôle de la productivité des équipes. Plus qu’un simple échelon dansl’entreprise, il était, par sa fonction de médiateur entre « la base » et le « patron », un allié indispensable de la direction générale. S’il devait à celle-ci son statut, il partageait également avec elle une grille de lecture commune. Au cours des dernières années, toutefois, le regard des dirigeants d’entreprise sur l’encadrement s’est modifié. Si le manager intermédiaire a vu sa fonction évoluer ducontrôle à l’animation des équipes, la contraction du temps des affaires et l’obsession du changement qui en a résulté ont parfois conduit à voir en lui un obstacle plutôt qu’un allié. Symbole de résistance au changement, le management intermédiaire a pu aussi incarner un autoritarisme désuet à l’heure où l’autonomie des salariés devenait un impératif. L’essor des nouvelles technologies, avec lapossibilité de concentrer le contrôle au sommet, et le déclin des organisations pyramidales au profit de structures plates et décentralisées ont pu enfin annoncer le déclin irrémédiable de cette strate hiérarchique. Dans un contexte français qui attache une importance particulière au statut, ces évolutions ont pu se traduire par un malaise profond du management intermédiaire. Pour autant,...
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