3. Pourquoi, selon Maya Beauvallet, ces indicateurs ne fonctionnent-ils pas ?

Selon les propos de Maya Beauvallet les indicateurs de performance ont un impact positif à condition que celui-ci soit bien utilisé ( qu’il serve au bon moment et qu’il soit adéquat ). Les effets attendus ne sont pas toujours ceux espérés, pour cela il faut donc faire attention lorsque l’on utilise un indicateur de performance.
Lors d’activités complexes ( tâches multiples des individus ), ces indicateurs peuvent s’avérer être inutile voire néfastes à l’organisation.

4. Mesurer la performance relative n’est pas une bonne solution car elle nuit à l’entraide au travail. Comme l’explique Maya Beauvallet, si l’on mesure la performance relative des salariés d’une entreprise, cela revient à les comparer. Les meilleurs voudront à tout prix sortir du lot et être favorisés par rapport aux moins performants. Il vont donc donner le meilleur d’eux-mêmes, ou saboter le travail des autres pour être sûrs d’avoir les meilleures place. Les moins performants peuvent, eux aussi, saboter le travail des meilleurs salariés afin de devenir . Chacun des salariés agira pour son propre intérêt aux détriment des autres.
De plus, une étude australienne déclare que plus l’écart entre les meilleurs et les moins performants était grand, plus les salariés ont tendance à saboter le travail de leurs collègues, ce qui nuit beaucoup à l’organisation ( l’entraide au travail, étant un facteur d’efficacité, si celui-ci est supprimé, les conflits crées dans l’entreprise nuiront à la productivité de celle-ci ).

5. Mesurer la performance collective n’est pas non plus une bonne technique car il peut arriver que dans un groupe, il y ait un « passager clandestin ». Le passager clandestin dans un groupe ne produit aucun effort et profite du travail des autres. Ce litige est la cause des conflits dans le groupe entre les différents acteurs, ce qui crée une baisse de la performance. Les autres membres du groupe, voyant