G e s t i o n d e s r e s s o u rc e s h u m a i n e s

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SECTION

ROOTS 12

G E S T I O N D E S R E S S O U RC E S H U M A I N E S

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Gestion de la performance
Diriger une équipe peut être une expérience enrichissante quand chaque personne contribue au succès de toute l’équipe. Cependant, les défis qu’affronte un supérieur hiérarchique sont la mauvaise performance et les mauvaises relations parmi les membres de l’équipe. Il est parfois facilede penser que les problèmes disparaîtront d’eux-mêmes, mais cela se produit rarement. La présente section explore la question de la performance du personnel. Elle offre des conseils sur l’identification et la façon de traiter une mauvaise performance et elle aborde la manière d’améliorer une bonne performance.

Étude biblique
Le Nouveau Testament nous en dit beaucoup sur la relation de Paulavec Timothée : – Paul a invité Timothée à l’accompagner en suivant les recommandations de chrétiens locaux (Actes 16:1-5) – Timothée a continué à exercer son ministère sur les conseils et les instructions de Paul (Actes 17:15 ; 19:22 ; 1 Thessaloniens 3:2) – Paul appelle Timothée son fils (1 Corinthiens 4:17 ; 1 Timothée 1:2) – Paul cherche à protéger Timothée (1 Corinthiens 16:10-11) – Paul loueTimothée (Philippiens 2:19-23) – Paul écrit deux lettres à Timothée. – Paul inclut Timothée dans les salutations de certaines de ses lettres (2 Corinthiens, Philippiens et Colossiens)


À partir de cela, que peuvent apprendre les supérieurs hiérarchiques de notre organisation sur la façon dont ils devraient considérer et gérer leur personnel ?

Lisez 1 Timothée 3:14-15 ; 4:11-16 ; 5:21-22 ;6:20-21 ; 2 Timothée 1:8-12 et 2:14-16.


À partir de ces lettres que Paul a écrites à Timothée, que pouvons-nous apprendre en termes de :

• détermination des tâches, d’instruction, d’éducation et d’explication ? • louange et d’encouragement ? • délégation de responsabilité ?

Gestion de la performance
La gestion de la performance est le processus consistant à examiner à la fois l’aveniret le passé avec un membre du personnel. Ce processus comprend :


La détermination d’objectifs clairs et acceptés. Le conflit se produit trop souvent parce que le supérieur hiérarchique suppose que le membre du personnel sait ce qu’il doit faire. Le membre du personnel est surpris quand il découvre que les attentes de son supérieur sont différentes des siennes. Les descriptions de poste etles tâches doivent être claires et acceptées à la fois par le supérieur et par le membre du personnel. L’appréciation et l’évaluation de la performance par rapport à ces objectifs. La performance d’une personne dans le cadre de son travail est observée par son supérieur hiérarchique. Ce que cette personne devrait faire est directement lié à ce qu’on lui a demandé : les objectifs.



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Gestion de la performance

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La fourniture d’un retour d’information sur la performance. Le retour d’information consiste à dire à quelqu’un dans quelle mesure il/elle fait bien son travail. Quand la performance est mauvaise, c’est à la fois la partie la plus dure et la plus importante dela gestion de la performance. Parfois, il se peut qu’une personne ne soit pas consciente du fait que son comportement inquiète les autres ou qu’elle n’accomplit pas ce qui est attendu d’elle en termes de quantité ou de qualité. La planification, l’établissement d’un ordre de priorité et l’établissement d’un consensus sur la voie en avant. Tous les six mois ou tous les ans, il est utile deréévaluer les objectifs pour l’année suivante. Certains objectifs restent encore à accomplir et peuvent être reportés. Il se pourrait qu’il y ait quelques nouveaux objectifs basés sur la stratégie de l’organisation. Le membre du personnel doit savoir quelles sont les priorités afin de pouvoir planifier son travail. Le supérieur hiérarchique ne devrait pas lui dire exactement ce qu’il doit faire, mais...
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