accueil nouveau salarié

Pages: 10 (2284 mots) Publié le: 23 juin 2014
Intégration des nouveaux collaborateurs

C'est une erreur que de penser que le simple fait d’avoir réussi à trouver un candidat suffit à garantir la bonne intégration du nouveau salarié. En effet, beaucoup ne considèrent plus nécessairement comme un privilège le fait d’être parvenus à décrocher un emploi, et spécialement parmi les nouvelles générations. De plus, l’identité professionnelle dessalariés s’exprime aujourd’hui davantage à travers le métier exercé que par le nom de le la structures qui les emploient.
En dépit de cette distanciation, l’entité qui les a retenus, souvent au terme d’un processus long et sélectif, attend légitimement beaucoup de ses nouvelles recrues et compte sur leur implication, leur enthousiasme et leur dynamisme.
C’est pourquoi elle doit, dans lamesure du possible, profiter de “l’état de grâce” dans lequel les nouveaux arrivants se trouvent et capitaliser sur leur réceptivité, leur curiosité et leur soif de savoir et de comprendre. À défaut, le risque de déception est réel.
Il est d’autant plus grand que l’intégration n’est pas un processus naturel, d’où la nécessité de bien la penser et de bien l’accompagner. La Mission Locale du Pays deVitré se trouve donc devant une opportunité exceptionnelle de communication. C’est pour elle le moment par excellence de montrer qui elle est, de faire percevoir ses valeurs, de présenter ses objectifs, sa stratégie et ses politiques. C’est aussi l’occasion, qu’elle retrouvera rarement par la suite, de nouer une relation gagnant-gagnant avec les nouveaux salariés et de la positiver.
La mise enplace d’une stratégie d’accueil et d’intégration crée généralement un impact important sur la durée d’emploi, l’engagement du salarié au sein de l’association. Il importe donc de transmettre un maximum de renseignements sur la culture, les valeurs, et les attentes de l’organisation au moment de l’embauche.

Très souvent, les périodes d’essai écourtées sont le fruit d’intégration ratées. Mauvaisecompréhension de sa feuille de route, mauvaise compréhension des rôles dans l’organisation, autant d’écueils qui pourraient être évités avec un minimum de préparation et d’implication du manager et de l’équipe
Le temps « gagné » sur la phase d’intégration se paie très cher lorsque le nouvel embauché ne reste pas dans l’organisme :
en coût direct de la rupture, ce sont les heures directementperdues par le personnel d’encadrement .Les 4 ou 5 heures de temps total passé au recrutement sont perdues en cas de rupture inopinée, il faut aussi compter aussi 1 à 2 heures au minimum pour organiser le remplacement .

En coût indirect, le temps passé par le personnel d’encadrement sur les recrutements ou les remplacements au pied levé ne peut pas être consacré à d’autres fonctions tout aussiimportantes telles que le management des équipes, le développement de l’activité, échecs récurrents de recrutement favorisent la démotivation des encadrants ; la cohésion de l’équipe peut aussi en souffrir, l’image de La Mission Locale auprès des jeunes en demandes d’insertion pâtira de la fréquence des départs inopinés, ainsi que de sa réputation d’employeur sur son bassin d’emploi.
Cetteréputation d’employeur fait partie intégrante de l’attractivité de l’organisme : un turnover important dû à des problèmes d’intégration peut ainsi compromettre, à terme, sa capacité à trouver des candidats.

Une bonne intégration selon moi comporte 2 volets :

Le volet “information”
Il consiste à faire connaître aux nouveaux arrivants l’entreprise dans ses grandes lignes et à exposer sesmodalités de fonctionnement. Il faut cependant garder à l’esprit que ceux-ci n’ont pas au départ des attentes très précises et qu’ils sont, souvent, peu portés à poser des questions. La manière dont sont présentées les choses revêt donc une importance particulière.

Le volet “relationnel”
Il consiste à faciliter ’intégration - dans le milieu de travail. Celle-ci ne peut, en effet, se dérouler...
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