Adm 1015

Pages: 11 (2548 mots) Publié le: 4 janvier 2015
ADM 1015

Gestion des
ressources humaines


Travail noté 1 – Série C
15 points
Feuille d’identité


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NOm xxxxxxxxr
PRÉNOM xxxxxx
numÉro d’Étudiant xxxxxxx
TRIMESTRE
Adresse xxxxxxxxxxxxxxx


TÉLÉPHONE DOMICILE
TRAVAIL
CELLULAIRE xxxxxxx
Courriel xxxxxxx
NOM DE LA PERSONNE TUTRICE xxxxxxx
Date D’ENVOI 2014-07-15
Réservé à l’usage de la personne tutrice
Date DE RÉCEPTION
Date DE RETOUR
NOTE



Commencez la rédactionde votre travail à la page suivante.




Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines.

La gestion prévisionnelle des ressources humaines est une gestion anticipative. L’objectif premier de ce type de gestion est de prévoir les déséquilibres à venir et de les contrer afin de faire prospérer l’organisation et d’être en communion avec la vision stratégique decelle-ci. Cette planification demande une analyse complète de l’offre et la demande de travail, de l’appréciation des écarts et elle résultera par l’exploration de solutions. Elle doit tenir compte non seulement de l’organisation mais également des facteurs externes tel que l’environnement. Si cette planification est bien gérée, elle sera bénéfique autant pour l’organisation, la société et lesemployées.

La première étape consiste en l’analyse de l’offre de travail. « L’offre de travail correspond aux ressources humaines disponibles à l’interne ou à l’externe de l’organisation. »1. Pour obtenir un portrait global, plusieurs outils peuvent être utilisés. Par exemple, il est possible de procéder à un inventaire de ce que possède déjà l’entreprise tant au niveau qualitatif quequantitatif. C’est-à-dire que les salariés seront répertoriés par tranches d’âges, niveau de scolarité, compétences, nombre d’employés par poste, etc. Une autre bonne méthode de planification des ressources humaines est de créer un tableau de remplacement. C’est une façon de visualiser et de constater qui est en mesure de remplacer qui. De plus, ce type d’organigramme permet de prendre connaissance desbesoins de formation et même de voir s’il y a une relève suffisante. Il sera alors plus facile de mesurer le manque à gagner ou de trouver des solutions pour que les ressources internes puissent répondre aux besoins futurs de l’entreprise. Il faut également penser au départ possible de certains employés et à leur éventuel remplacement. Plusieurs facteurs font qu’un employé quitte, que ce soit uneretraite, un changement de carrière ou un congédiement. Se fier aux années antérieures sur une longue période (environ 5 ans) donne une bonne idée des mouvements futurs du personnel. L’organisation doit également se tenir informer de l’offre externe de travail. Elle va se pencher sur l’environnement du monde du travail : y-a-t-il un bon nombre de ressources ayant les compétences requises sur lemarché ? L’immigration, le chômage, le système d’éducation et la fécondité font partis des éléments à considérer.

1. Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3e édition, p.5
L’organisation doit par la suite déterminer ses besoins sur une période déterminée tant sur le nombre de postes que sur le contenu et les exigences de chacun. C’est ce qu’on appelle l’analyse de la demandede travail. Divers facteurs entrent en ligne de compte et diverses méthodes sont utilisées pour arriver à un constat. La stratégie d’affaire, le contexte économique, les nouvelles technologies, les valeurs et la culture de l’entreprise sont quelques exemples qui influencent la demande de travail. Par exemple, lors du temps des fêtes, les boutiques doivent engager des ressources supplémentaires...
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