Section 3 : L’audit de la communication interne.

Situé aux frontières de la communication interne, l’audit permet de connaître l’état d’esprit des salariés et ainsi de mesurer et mieux cibler sa communication.
Il est nécessaire qu’une entreprise réalise des audits de manière régulière afin de pouvoir mieux cerner les préoccupations de ses employés, tout en évitant une surcharge qui pourrait révéler un manque de remontée hiérarchique d’information. Il n’est généralement admis qu’un audit par an, où tous les deux ans, réalisé sur un échantillon représentatif et anonyme des salariés permettent d’avoir un aperçu assez correct des attentes et évolutions en matière de communication interne.
Construire un audit revient à mesurer les écarts entre la stratégie de l’entreprise et ce qui en est perçu et à observer et évaluer une cohérence d’ensemble des messages, de leur utilité, de leur accessibilité et de leur impact.
Plusieurs dispositifs existent dans les entreprises pour mettre en œuvre un audit de communication interne.
Le premier d’entre eux est un processus d’enquêtes. On distingue deux niveaux d’enquête possibles : les enquêtes ponctuelles de communication, qui permettent d’ajuster le message et de valider sa compréhension et les enquêtes d’opinion – le « baromètre social » – qui permettent de mesurer les attentes des salariés et qui, bien souvent, intéressent également d’autres directions comme la DRH. Mais il est à noter que ces enquêtes, qui sont très souvent le moyen le plus efficace pour obtenir l’information, sont peu utilisé dans les entreprises pour de nombreuses raisons (peur du résultat, manque de temps, d’argent…).
D’autres dispositifs plus souples sont à la disposition des managers pour connaître le climat de l’entreprise. Il est par exemple assez simple d’accéder à une série d’indicateurs existants – comme une pyramide des âges, des moyennes d’âge par fonctions, le taux d’absentéisme, d’accident du travail, le turn-over… – qui,