D’après ‘Gerer la compétence dans l’entreprise’ Rein bold/ Breillot

La connaissance des ressources humaines en matière individuelle consiste essentiellement à prendre en compte les aspirations et les attentes individuelles, à évaluer les potentiels et les capacités. Ces évaluations résistent le plus souvent de ce que l'on appelle généralement l'entretien annuel d'évaluation. En ce qui concerne la gestion prévisionnelle, deux notions sont présentes dans les évaluations des personnes : les compétences et le potentiel. LES COMPETENCES Depuis quelques années , en réponse à la concurrence internationale, certaines entreprises développent des stratégies centrées sur la qualité pour sortir de la crise (ZARIFIAN Ph., 1988). Cette stratégie se traduit par une volonté d'évaluer les compétences du personnel. La notion de compétence se trouve au coeur des préoccupations de GPRH. Elle permet de développer un système étalonné de mesure des aptitudes professionnelles au sein de l'entreprise. La notion de compétence est définie par P.GILBERT (in P.GILBERT et R.THIONVILLE, 1990) comme : "un ensemble relativement stable et structuré de pratiques maîtrisées, de conduites professionnelles et de connaissances, que des personnes ont acquises par la formation et l'expérience et qu'elles peuvent actualiser, sans apprentissages nouveaux, dans des conduites professionnelles valorisées par leur entreprise". Elle inclut à la fois des savoirs et des savoir-faire individuels en tenant compte de leur insertion dans le collectif de travail. Sa valeur dépend essentiellement des incertitudes qu'elle permet de contrôler. A niveau de compétence équivalent, deux personnes ne seront pas nécessairement évaluées de la même façon si leur apport à l'entreprise ne recouvre pas des incertitudes similaires. Ce qui fait dire à Ph.ZARIFIAN (1988) que : "l'évaluation des compétences est en même temps un processus de production de l'incompétence".

Les compétences traitent donc de l'action (N.MANDON, 1990)