Cas google

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Google, une organisation à part

1. Au sein de Google, les mécanismes de coordination qui sont privilégiés sont :

Un ajustement mutuel : c’est-à-dire la réalisation du travail par le biais d’une communication informelle. Cela favorise la communication directe entre les salariés. On peut le voir car Google dispose de très peu de niveau hiérarchique avec un organigramme assez plat. Ils ont aussi supprimés des managers qui avaient tendance à contrarier les initiatives des ingénieurs.
Une supervision directe : comme le dit Wayne Rosing, patron des ingénieurs de Google, il avait 160 personnes sous ses ordres, sans manager ce qui prouve qu’in était seul à diriger coordination du travail.

2. Le mode de répartition des tâches

Pour le degré de centralisation du pouvoir on peut distinguer une décentralisation horizontale des décisions car il y a un transfert du pouvoir formel ou informel aux non managers en dehors de la ligne hiérarchique.

Les postes ne sont pas spécialisés pour laisser place à la créativité du personnel dont la qualification est élevée, on nous parle de « super diplômés ».

Il y a un très faible niveau hiérarchique, surtout après la suppression des managers, on observera la présence de chef de projet, comme Marissa Mayer, qui avait réuni autour du projet de Krishna Bharat, un chercheur ultra diplômé dont le job est de proposer des idées originales, une équipe d’ingénieurs.

3. Le modèle structurel de l’entreprise est « matriciel » ou « adhocratique ». On y retrouve un organigramme assez plat. Le niveau de qualification des salariés est très élevé, ce qui leur confère la capacité à évoluer dans un environnement complexe mais aussi dans une atmosphère ouverte et convivial qui nous montre bien l’organisation non hiérarchique de la société.

4.

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