Dossier GRH
2e année
Promotion 2008

Sujet :
"Un quota obligatoire de travailleurs handicapés, des engagements chiffrés en matière d’emploi des séniors, l’égalité homme/femme … jamais les « incitations » à négocier des accords ou à mettre en œuvre des plans d’actions avec des objectifs chiffrés n’ont été aussi fortes.

Comment intégrer ces exigences quantitatives à la réalité d’une fonction RH dont la finalité demeure de fournir à l’entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs au moment voulu et ce, tant en nombre qu’en compétences ?

Vous répondrez à cette question en vous basant sur le schéma de l’analyse stratégique des Ressources Humaines, les principaux concepts de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les textes de droit en la matière ainsi que sur ce que peuvent apporter les Tableaux de Bord Sociaux à l’entreprise."

Introduction :

I) Analyse stratégique des ressources humaines 1) Présentation des quotas

Les quotas sont la représentation proportionnelle en fonction de leur appartenance à des groupes représentatifs dans les instances politiques tout d’abord et par extension dans toutes organisations publiques ou privés : - Parité homme/femme - Appartenance à des minorités - Insertion des handicapés - Relatif à l’âge (en particulier pour les seniors) Le monde du travail régi par une législation très précise se voit contraint de respecter des quotas prédéfinis afin d’assurer la représentativité de la société
Plusieurs lois ont été établies pour encadrer l’insertion de ces minorités dans un réseau professionnel : - Loi sur l’handicap du 10 juillet 1987 en faveur des travailleurs handicapés qui a été réformé en 2005 : « pour l’égalité des droits et des chances et pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapés », impose un quota de 6 % de salariés handicapés pour le secteur publique et